Analizando el mercado de trabajo, la regulación laboral y la gestión del talento en un entorno exigente y cambiante

Human Capital Outlook – Marzo 2023.

Human Capital Outlook, la publicación trimestral sobre el mercado de trabajo y tendencias en ámbito laboral del Instituto EY Sagardoy Talento e Innovación, llega a su quinta edición con el ánimo de servir como herramienta a la comunidad de profesionales y expertos en mercado de trabajo, relaciones laborales y recursos humanos para entender un contexto cada día más complejo y cambiante. En la nueva entrega analizamos la evolución del empleo en un momento crucial en el que la inflación persiste más elevada de lo esperado, aumenta el impacto de la subida de los tipos de interés, y el impacto de las subidas de costes laborales se va intensificando por la fuerte subida de cotizaciones y la revalorización salarial pactada.

Observatorio Trimestral del Mercado de Trabajo

En la primera parte de Human Capital Outlook presentamos las principales conclusiones del Observatorio Trimestral del Mercado de Trabajo, documento que analiza con detalle la evolución del mercado laboral español desde octubre de 2022 hasta enero de 2023, a partir de datos de la EPA y de registros oficiales. Entre las principales conclusiones del Observatorio, cabe destacar que la recuperación del mercado laboral se frenó en 2022 a consecuencia del estancamiento del empleo en el segundo semestre del año. Las horas semanales trabajadas aumentaron, pero las totales volvieron a caer y continuaron por debajo del nivel prepandemia.

El Observatorio refleja la importante reducción de la contratación temporal. Desde abril 2022 a enero 2023, el número de contratos indefinidos ordinarios se ha multiplicado por 3,6 y el de fijos discontinuos por 10,4, mientras que los contratos por obra y servicio se han suprimido y los de por circunstancias de producción se han reducido un 27%. La tasa de temporalidad ha alcanzado el 17,9% (el 14,9% en el sector privado y el 28,8% en el público), aunque al tiempo caen las tasas de permanencia en la empresa de los trabajadores con contrato indefinido ordinario y una antigüedad inferior al año.

Para poder hacer seguimiento de la evolución del desempleo, aislando el impacto de las modificaciones normativas y los ajustes en el proceso de identificación de contratos en el cómputo del paro registrado, nuestro Observatorio construye una serie de “paro efectivo” con la suma de los demandantes parados y aquellos con relación laboral. Así, el “paro efectivo” creció entre junio de 2022 y enero de 2023 en 346.000 personas, separándose de la evolución del paro registrado, que se habría mantenido en niveles similares desde entonces.

Poniendo el foco en tendencias de medio y largo plazo, nuestro Observatorio evidencia dificultades crecientes para cubrir puestos vacantes, que podrían incrementar las presiones salariales en algunos sectores u ocupaciones. A su vez, identifica que el mercado de trabajo está sometido a cambios demográficos intensos que podrían ayudar a explicar el desajuste entre la evolución del empleo y la de las horas trabajadas, que los problemas de relevo que genera el envejecimiento pueden limitar el crecimiento del empleo en varias CCAA y que existe una cierta disimilitud entre el tipo de ocupaciones que dejaron las personas que se jubilaron en la última década y aquellas en las que trabajan los jóvenes en la actualidad. Concluye el Observatorio constatando que afortunadamente la participación en la formación continua sigue aumentando en todas las edades y niveles educativos.

Actualidad Jurídico-Laboral

En el apartado sobre actualidad jurídico-laboral elaborado por Sagardoy Abogados, analizamos en esta edición, y por orden cronológico, las novedades legislativas cuyo impacto en nuestro ámbito de actuación sea relevante. La frenética actividad legislativa, a veces tramitada por vías extraordinarias que limitan las garantías de calidad de la norma, así como la trascendencia de las más recientes sentencias de los juzgados de lo social, hacen más necesario que nunca hacer un seguimiento intensivo de la actualidad jurídico – laboral.

En esta ocasión, son muchas las normas adoptadas que de forma más directa o indirecta inciden en la regulación jurídico laboral. Partiendo de la Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, de transposición de directivas europeas y otras disposiciones para la adaptación de la legislación penal al ordenamiento de la Unión Europea, y reforma de los delitos contra la integridad moral, desórdenes públicos y contrabando de armas de doble uso, que entrará en vigor el próximo 13 de enero, que afecta al ámbito laboral al añadir nuevo numeral 2º en el artículo 311 del Código Penal, a la Ley de Presupuestos Generales del Estado, que recoge una serie de medidas de carácter laboral, como son las bases y tipos de cotización para 2023, la revalorización media de las pensiones, el interés legal del dinero y el IPREM para el año 2023, entre otras cuestiones. Igualmente destacamos el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas; ni el Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023.

Todo ello sin olvidar las muy recientes Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción; Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo; Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo; Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, estas últimas tres publicadas en el BOE de 1 de marzo y con más impacto laboral del que a priori cabría presumir.

La parte normativa finaliza referenciando las iniciativas legislativas de trascendencia laboral que se encuentran en tramitación y aquellas que se presume pueden ser publicadas próximamente tales como el Anteproyecto de ley de familias que transpone al ordenamiento español la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, el anteproyecto Ley Industria, el Anteproyecto de Ley condiciones laborales transparentes y previsibles o la Ley de representatividad paritaria. En próximas ediciones del Human Capital Outlook profundizaremos sobre el impacto en el mercado de trabajo, las relaciones laborales y los RRHH de la recientemente aprobada reforma de pensiones, centrada en el aumento adicional de las cotizaciones sociales, incrementando aun más los costes laborales.

En cuanto a la jurisprudencia nos hemos ceñido, en esta ocasión, a las muy relevantes sentencias referentes a la improcedencia -que no nulidad- en el despido que se pueda haber realizado contraviniendo el art 2 del RDL 9/2020, esto es, la normativa COVID y la mal llamada prohibición de despedir; en lo referente al cómputo en la retribución de los fijos discontinuos; y en la que ratifica la validez del sistema de registro de jornada acordado por CECA y la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT (FeSMC -UGT), la Federación Fuerza, Independencia y Empleo (FINE); y la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO Servicios).

Aunque no del TS, dado que es la primera sentencia en España existente al respecto, la cuarta novedad jurisprudencial comentada es la STSJ de Andalucía de 25 de enero de 2022 referente al registro de los Planes de Igualdad cuando los sindicatos no responden en el plazo de diez días al requerimiento a que se refiere el art. 5 RD 901/2020.

Y lo mismo, pese a que sigue siendo del TSJ, en este caso de Cataluña, puede decirse respecto a la importancia de la sentencia que cierra las novedades jurisprudenciales, cual es, la de 30 de enero de 2022 en la que se reconoce una indemnización adicional a la indemnización legal de despido pese a no haberse producido una vulneración de derechos fundamentales, o la STSJ Baleares de 13 de febrero de 2023 sobre la necesidad de audiencia previa en el despido disciplinario.

Tendencias en Capital Humano

En cuanto al apartado de Tendencias en Capital Humano, elaborado por el equipo de profesionales de People Advisory Services de EY, en este número ponemos el foco en los retos de la transformación digital para los líderes Recursos Humanos. La evolución del trabajo híbrido y las skills digitales están impulsando cada vez más la capacidad de decisión de los líderes de Recursos Humanos en las organizaciones sobre la cartera de soluciones tecnológicas en su área, con una clara orientación hacia la innovación. Esto supone una gran oportunidad para maximizar el impacto de la tecnología de Recursos Humanos en la gestión de las personas y, por lo tanto, en los resultados de negocio, impactando en la eficiencia y productividad a través de la atracción y fidelización (más que retención) del mejor talento interno y externo.

A su vez, la cada vez más imperiosa necesidad de las organizaciones de fidelizar el talento, fomentar una cultura organizativa en un entorno de trabajo híbrido y obtener y desarrollar las skills críticas y necesarias para el futuro, pone aún más si cabe el foco de atención sobre los líderes de Recursos Humanos. Dada esta situación, a los responsables de Recursos Humanos les preocupa principalmente que la tecnología bajo su ámbito de responsabilidad pueda no estar mejorando la experiencia de los empleados, la falta de integración entre los sistemas y la rigidez y falta de adecuación de las soluciones de atracción, desarrollo, formación y compensación a las necesidades futuras del negocio. Para enfrentarlo, la tecnología de Recursos Humanos en la experiencia del empleado debe cambiar apoyando sus aspiraciones, bienestar y progresión profesional, así como garantizando que comprendan la evolución cultural de la organización. La tecnología de Recursos Humanos debe ser una palanca para transformar los procesos actuales y liderar una integración más adaptativa entre las necesidades del negocio y los Recursos Humanos. A su vez, es preciso una adecuada gestión del cambio en los procesos de transformación digital, teniendo esta incluso mayor relevancia para el éxito de los proyectos que la propia implantación técnica de las mismas.

La evolución del trabajo híbrido y las skills digitales están impulsando cada vez más la capacidad de decisión de los líderes de Recursos Humanos en las organizaciones sobre la cartera de soluciones tecnológicas en su área, con una clara orientación hacia la innovación. Esto supone una gran oportunidad para maximizar el impacto de la tecnología de Recursos Humanos en la gestión de las personas y, por lo tanto, en los resultados de negocio

En definitiva, los líderes de Recursos Humanos tienen a través de la digitalización una gran oportunidad de acelerar sus planes de transformación en 2023 y alinearlos con sus desafíos más apremiantes. Estos retos incluyen mejorar la experiencia de los empleados en el entorno de trabajo híbrido, utilizar modelos de negocio y procesos disruptivos para innovar e impulsar la agilidad y la adopción digital, no solo en la función de Recursos Humanos, sino en todas las personas de la organización impactadas por la transformación.