Få en handlingsplan for neurodiversitet i 2025

Neurodiversitet kræver ny ledelse og konkrete politikker.

Opsummering:

• På konferencen ”Alle hjerner i spil” hos Dansk Industri delte indlægsholdere deres personlige historier om neurodiversitet for ledere og medarbejdere i det danske erhvervsliv.
• 15-20 % af arbejdsstyrken er neurodivergent, så derfor er det vigtigt, at virksomheder sætter fokus på det.
• Konferencens centrale råd var, at virksomheder indfører en politik integreret med deres DE&I-strategi med konkrete handlinger for neurodiversitet.

Når ledere og medarbejdere græder sammen

Mandag den 20. januar lettede taget i Industriens Hus, da der blev grædt både på scenen og hos de hundredvis af fremmødte på årets store konference om neurodiversitet på arbejdspladserne ”Alle hjerner i spil”. Den store sal hos Dansk Industri var fyldt til bristepunktet med både ledere og medarbejdere fra hele dansk erhvervsliv. Som Underdirektør Pernille Erichsen fra Dansk Industri afsluttede konferencen med: Jeg tror aldrig, at vi har prøvet noget lignende hos Dansk Industri.

Det tror jeg heller ikke, at tilhørerne og jeg som indlægsholder havde. Jeg er leder i EY og jeg delte fra scenen sammen med andre min dybt personlige og sårbare historie om at være sen-diagnosticeret med ADHD og/eller være forældre til børn med diagnoser og store trivselsudfordringer.

15-20 % af arbejdsstyrken er neurodivergent

Min historie er langt fra unik. For seneste tal viser, at 15-20 % af arbejdsstyrken er neurodivergent, og 53 % af den nye generation på arbejdsmarkedet, Generation Z, identificerer sig som neurodivergent. Desuden oplever rigtig mange arbejdspladser lige nu, at mange medarbejdere er ”dobbeltramt”, da både medarbejderen selv og medarbejderens børn er neurodivergente, som følge af en ganske høj arvelighed indenfor fx ADHD, autisme m.v.

Massivt fokus på neurodiversitet på arbejdspladsen

Disse høje tal betyder, at neurodiversitet sammen med resten af ESG-agendaen lige nu ligger øverst på bordet hos ledelsen på alle danske arbejdspladser. 2025 bliver året, hvor endnu flere virksomheder implementerer en egentlig målbar politik på området og således følger trop med virksomheder som Lundbeck, Danske Bank, Novo Nordisk, EY, DSB m.fl.

Neurodiversitet kræver ny ledelse

Et af konferencens hovedbudskaber var i virkeligheden, at både ledere og medarbejdere på vores arbejdspladser er hele mennesker med personlige historier, som for rigtig mange er fyldt af smerte, men som kan vendes til hjælp og styrke for de enkelte mennesker og dermed til bedre bundlinje for vores virksomheder. Hvis bare vi tør være åbne og dele vores sårbarhed med vores arbejdsplads og med vores kolleger. Og her skal vi som ledere gå forrest og vise vejen med en helt anden åbenhed, autenticitet og ny personlig tilgang til det at være leder. Så tør vores medarbejdere også dele det, som er personligt på spil hos dem, og så kan vi som ledere hjælpe dem med at trives bedre såvel fastholde dem på vores arbejdspladser. Dermed mister vores virksomheder ikke værdifulde medarbejdere ved sygemeldinger, stress og til sidst med opsigelser – fordi ingen lytter og ingen forstår.

Hjerner er ikke “rigtige” eller “forkerte”, men de er i den grad forskellige. Det skal vi allesammen blive meget bedre til at forstå. For det koster. Både på bundlinjen for det enkelte menneske, for familien, for samfundet og for vores virksomheder.

Få en politik!

Konferencens helt centrale råd til arbejdsgiverne var uden tvivl, at de skulle igang så hurtigt som muligt med en politik, der er integreret med virksomhedens DE&I-strategi og en konkret handlingsplan for neurodiversitet. 

Her er konferencens 5 centrale råd til hovedpunkterne i en sådan politik:

1. Rekrutteringsprocesser og metoder skal nytænkes og justeres: Mange virksomheder benytter sig lige nu af traditionelle rekrutteringsmetoder og processer, som betyder, at neurodivergente ofte ikke kommer igennem rekrutteringens nåleøje. Forsøg fx blind rekruttering og mere fokus på de konkrete opgaver, som jobbet indeholder, og giv alle ansøgere samme mulighed for at forberede sig på opgaven inden samtalen.
   
   
2. On-boarding, generel viden og kommunikation om neurodiversitet: Alle medarbejdere, herunder nye ansatte ved on-boardingen, skal informeres om virksomhedens neurodiversitetspolitik, hvordan neurodivergens kan komme til udtryk, og hvad man selv kan gøre som kollega til en neurodivergent.
   
   
3. Arbejdspladsens indretning, stillingsindhold og arbejdstider skal gentænkes: Eksempler på dette kan være fleksible arbejdstider, hybrid-work, stille zoner, delt lederskab, opsplitning af jobindhold m.v.  
   
   
4. Ledertræning: Samtlige ledere skal gennemføre obligatorisk træning i ledelse af neurodivergente medarbejdere. Derudover skal lederne trænes i konkret at benytte virksomhedens politik om neurodiversitet. Afgørende er her, at ledere bliver oplyst om, at medarbejdere skal ledes forskelligt, da neurodivergente medarbejdere ligesom alle andre mennesker er forskellige.
   
   
5. Politikken og indsatserne skal være målbare: I tråd med hele ESG-agendaen skal politikken og indsatserne være målbare og skal kunne dokumenteres. Det indebærer bl.a. gennemførsel af trivselsmålinger, ledelsesmæssige KPI’er i bonusaflønningen, dokumentation af ledertræning og af generelle awareness-sessions m.v.  

Kilde: EY Neurodiversity Program