Retenção de talento em tempos de transformação digital

Bill Conaty e Rob Charan (2010) afirmam: “É mais fácil analisar uma folha de cálculo cheia de números do que as características específicas de um ser humano”, ou seja, se por um lado olhamos para os números e vemos sem ambiguidade o que são e os resultados produzidos, quando lidamos com pessoas, a aptidão exigida é outra, principalmente na realidade pessoal, social, organizacional, mundial que desafia e é desafiada constantemente.

De acordo com o World Economic Forum (2021) 68% dos líderes de RH atualmente não têm uma estratégia para o futuro do trabalho, o que representa um risco para a taxa de sucesso de retenção das melhores pessoas. O que podemos fazer?

1. Identificação do Talento
   Definir e identificar o que é um Talento na sua organização e assim como as diferentes competências críticas para o negócio, pode ser um passo inicial. Nesta opção, procure distinguir as competências técnicas e comportamentais e os resultados esperados que levam a um desempenho diferenciado dos demais. Identificar o talento pressupõe categorizá-lo, de acordo com o seu valor para a organização, por exemplo: Talento Estratégico, Talento Core, Talento Requisito, Talento não Core ou desajustado.
2. Desenvolver o Programa de Gestão de Talentos
   Criar um programa de gestão de talento com o objetivo de atrair, motivar, desenvolver e alinhar as suas pessoas com os objetivos de negócio, pode ser o passo seguinte. Procure focar-se em dimensões como Atrair, Desenvolver e Reter. Os três atuam de forma complementar e interligam-se. Por exemplo, para reter as pessoas, temos que as desenvolver. E desenvolver as pessoas, é a melhor forma de as reter. Por outro lado, é comprovado que as empresas mais atrativas no mercado, são as que têm taxas mais altas de retenção – o que pressupõe que a atracão do talento é diretamente proporcional com a capacidade de retenção. Uma simbiose indissociável que deve ser assumida com considerada relevância.
3. Gestão Contínua do Talento
   O desenvolvimento de competências estratégicas para uma cultura de Talento deve ser uma prática de gestão contínua. Um exemplo de combinação de algumas iniciativas podem ser: 

• Modelos de trabalho mais flexíveis, que permitam o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional – iniciativa mais relevante quando nos apercebemos que 30% das pessoas assume que considera mudar de emprego se for obrigatório o regresso ao escritório (World Economic Forum -2021);
• Desenvolvimento contínuo das pessoas, desenvolvimento de carreira e reconhecimento. Estudos recentes revelam que apenas 37% colaboradores não-executivos sentem que existe algum investimento nas suas competências e desenvolvimento de carreira (World Economic Forum -2021). Por outro lado, Mckinsey (2020) publicou que 23% das Mulheres vs. 13% dos Homens decidiram em 2020 mudar de emprego por falta de reconhecimento;
• Procure motivar os seus talentos, por exemplo, com programas de mentoring e coaching, novos projetos, oportunidades para crescimento adicional… afinal, o talento tem que ter motivos para mostrar o seu talento;
• Desenvolver uma cultura de feedback construtiva e realista – ao invés de feedback demasiadamente positivo a todo o momento. A cultura de feedback realista leva a resultados mais positivos, maior perceção de desenvolvimento de competências comportamentais e aumenta a probabilidade de retenção das equipas;
• Crie planos de sucessão internos – tanto é útil para o desenvolvimento da liderança, motivação das pessoas e planeamento da sucessão. Estudos mostram que empresas que investem em planeamento de sucessão podem chegar a obter 70% dos seus principais líderes vindos de dentro da própria organização com impacto direto no aumento de produtividade e redução da taxa de saída das pessoas.

Em conclusão, todos os indicadores apontam que programas com forte orientação para o desenvolvimento (aprendizagem) influenciam positivamente a retenção das Melhores Pessoas, com relação direta para o sucesso das organizações. O desenvolvimento do Talento é uma parte explicita do trabalho de todos os Líderes e como tal, todos têm responsabilidade por isso.

E o futuro? Estamos a iniciar um novo ano e com ele inúmeros desafios. A transformação digital não vai abrandar, pelo contrário. Josh Bersin (2021) alerta que não são só os temas de Inteligência Artificial que já estão debaixo da alçada de todos os temas de RH, como os sistemas de Gestão de Talento também estão a ficar incrivelmente sofisticados na combinação, predição e seleção das melhores pessoas, através de indicadores como compromisso, produtividade e felicidade no trabalho.