Las empresas españolas ocupan el `top 2´ europeo en políticas de diversidad, aunque aún queda mucho por hacer en este ámbito

• Con una puntuación de 5,92 sobre 10, España es la segunda mejor posicionada en el Índice DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión) de EY, tras Suiza, que obtiene un 6. En general, las empresas europeas obtienen resultados poco satisfactorios, con una puntuación media de 5,69.
• En España, solo en torno a la mitad de los encuestados valoran a su empresa como buena o muy buena en algún aspecto DEI.
• El 30% de los empleados en Europa afirma haber sufrido discriminación o acoso en su propia empresa, pero solo algo más de la mitad de ellos lo han denunciado.

La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) forman parte cada vez más importante de la agenda corporativa de las empresas a nivel mundial, pero solo el 7% de ellas están inmersas en construir una cultura diversa e inclusiva en el lugar de trabajo. Esta es una primera conclusión del EY European DEI Index, un informe realizado en colaboración con FT-Longitude (entidad especializada en liderazgo intelectual vinculada al periódico Financial Times). La encuesta se basa en la opinión de 900 altos directivos y 900 empleados no directivos de nueve países europeos: Alemania, Austria, Bruselas, España, Francia, Italia, Países Bajos, Portugal y Suiza.

En concreto, el Índice Europeo de DEI es un sistema de medición basado en el análisis de los datos recopilados en esta encuesta que refleja cómo los empleados califican a sus empresas en dos dimensiones: el alcance de un enfoque integral de DEI y el nivel de cultura DEI practicado, calificadas en una escala de 0 a 10. Según el mismo, las empresas europeas obtienen una puntuación media -muy mejorable- de 5,69 puntos sobre 10. Tras Suiza, que logra la mejor puntuación, con una media de 6,0, se sitúa España (con un 5,92), Portugal (5,85), Austria (5,68), Países Bajos (5,65) e Italia (5,63). Alemania es el país con peor desempeño (5,44), seguido de Bélgica (5,48) y Francia (5,56). Si bien la proximidad de todas estas puntuaciones sugiere que las empresas están progresando en diversidad e inclusión en toda Europa, si bien ningún país europeo destaca por esta práctica.

El índice de EY pone de manifiesto que las empresas europeas en general siguen luchando por lograr sus objetivos de DEI y mejorar su cultura de diversidad. Una de las razones podría ser el hecho de que la diversidad en los equipos directivos sigue siendo relativamente baja: solo el 34% de los ejecutivos encuestados afirman ser miembros de grupos subrepresentados, en comparación con el 66% de los no directivos consultados. Este porcentaje es aún menor si se excluye la proporción de mujeres: solo el 16% de los gerentes y el 31% de los empleados dicen pertenecer a un grupo subrepresentado. Además, entre otras conclusiones generales: 

• Una cuarta parte de las organizaciones no ha tomado ninguna medida para mejorar la diversidad cultural, mientras que el 36% no ha puesto en marcha iniciativas sobre diversidad LGBTI+. Y casi dos tercios no abordan la diversidad por motivos de discapacidad (60%). 
• Menos de la mitad de los empleados califican su organización de “buena” en muchas dimensiones de la diversidad. Las áreas más débiles son la diversidad socioeconómica y por discapacidad, donde solo el 37% y el 32% de los empleados califican a su organización como buena. 
• Los directivos son más propensos que los empleados no directivos a afirmar que su empresa tiene un enfoque coherente de diversidad independientemente de la ubicación/región y el área de negocio: 58% frente a 41%. 
• Uno de cada tres empleados dice haberse enfrentado a comportamientos discriminatorios, pero casi la mitad de ellos (49%) no lo denunciaron. 
• Las organizaciones dirigidas por equipos diversos son también más propensas a aplicar políticas que apoyen a sus empleados, como darles flexibilidad para trabajar dónde y cuándo quieran (36% frente a 19%). 
• Las empresas líderes en DEI son un 9% más grandes que otras empresas, según sus ingresos anuales y gastan de media un 25% en DEI: 5,45 millones de euros anuales. 
• Las organizaciones con equipos directivos diversos tienen más probabilidades de haber tomado medidas para mejorar varios aspectos de diversidad que aquellos que no lo son: diversidad cultural (41% frente a 36%), diversidad de género (70% frente a 57%) y diversidad LGBTIA+ (27% frente a 22%). 
• La diversidad en términos de liderazgo también está fuertemente correlacionada con un mejor rendimiento empresarial. Las empresas dirigidas por equipos diversos tienen más probabilidades de que la satisfacción del cliente, de los empleados y el crecimiento financiero hayan aumentado en los últimos 12 meses.

España, en segunda posición del Índice Europeo de Diversidad

En concreto para España, aunque los datos recopilados muestran que muchas organizaciones están abordando algunos aspectos de la diversidad con eficacia -en particular la diversidad de género-, la puntuación media obtenida en el Índice DEI apenas pasa el ecuador de la clasificación: 5,69 sobre 10. Esto muestra también que están pasando por alto otros aspectos de la diversidad y que las organizaciones no están consiguiendo crear lugares de trabajo inclusivos en el sentido más amplio posible. Entre las principales conclusiones que se desprenden de este índice sobre nuestro país: 

• Solo en torno a la mitad de los encuestados valoran a su empresa como buena o muy buena en algún aspecto de DEI, como la diversidad en términos socioeconómicos, de género, culturales, étnicos y del colectivo LGTBI+. Esto muestra que es crucial traducir las palabras en acciones concretas. 
• Sin embargo, menos de la mitad de los empleados declaran tener altos niveles de salud mental, sentido de pertenencia, satisfacción laboral y productividad y menos de la mitad de las empresas afirman haber implementado medidas para favorecer las políticas DEI en los procesos de contratación. 
• En esta encuesta queda en evidencia la enorme diferencia entre la percepción que tienen los directivos de los resultados DEI y la experiencia de los empleados, lo que demuestra la ineficacia de la implementación actual de estas medidas. Por ejemplo, dos tercios (67%) de los altos directivos califican a su organización como “buena” en cuanto a diversidad étnica o cultural, frente a menos de la mitad de los empleados no directivos (46%). Del mismo modo, el 71% de los directivos califica a su organización de buena en materia de diversidad de género, frente al 56% de los empleados.
• El mayor contraste en la percepción se encuentra en la evaluación de la diversidad LGTBI+ en las organizaciones: mientras que el 58% de los directivos la considera positiva, solo el 35% del resto de empleados comparte esa opinión.
• En torno a un tercio de los empleados afirma haberse enfrentado a comportamientos tóxicos en su entorno laboral, lo que recalca la importancia de una buena y efectiva implantación de las políticas DEI en las empresas. Los empleados infrarrepresentados, entre los que se encuentran miembros del colectivo LGTBI+, minorías étnicas o culturales y personas con una discapacidad mental o física, entre otros, tienen más probabilidades de encontrarse con desigualdades y se sienten menos capacitados para desafiar el sistema. Estos colectivos, además, son los más propensos a denunciar comportamientos no inclusivos dentro del entorno laboral.
• El informe demuestra que la principal barrera para aplicar medidas DEI en las empresas son sus limitaciones presupuestarias, según el 26% de los directivos encuestados. Sin embargo, hay que recalcar que España es el país europeo que más dinero invierte de media en DEI, con una inversión de 5,75 millones de euros, frente a la media europea que se queda en 4,5 millones de euros. 

En palabras de José Luis Risco, socio de Talent de EY: “Los datos obtenidos evidencian que aún tenemos mucho por recorrer en cuestiones de diversidad, máxime teniendo en cuenta que apostar por organizaciones diversas es cada vez más una cuestión estratégica para las empresas por ser auténtica creadora de valor y, por ello, deberíamos considerarlo como un objetivo clave. Trabajar en pro de la diversidad, en todas sus vertientes, marca fuertemente la cultura empresarial de una compañía e influye en aspectos clave, como la capacidad de reclutar o de retener a los mejores, de conseguir mayor sensación de pertenencia y de mejorar la satisfacción general laboral. Y, todo ello, al final tiene su reflejo en la competitividad de las empresas y organizaciones”.

Las siete lecciones de los líderes en DEI 

A raíz de los resultados obtenidos en este informe de EY, se recoge también un compendio de aprendizaje y de recomendaciones de cara a que las empresas impulsen sus mejores prácticas en DEI, entre ellas: 

1.    Liderar con el ejemplo: integrar la diversidad desde arriba hacia abajo

La encuesta muestra que las empresas con menor diversidad en sus puestos directivos y ejecutivos son las que peores resultados obtienen en materia de DEI. Una dirección poco diversa y con perfiles que nunca han experimentado discriminación corre el riesgo de no priorizar las políticas DEI o percibir los resultados de manera sesgada (generalmente de manera más optimista). El 59% de los directivos califica la diversidad de los puestos de responsabilidad de su organización como buena, una afirmación que solo apoya el 45% de los empleados. Por otra parte, el 88% de los encuestados que provienen de empresas líderes en DEI valoran positivamente la diversidad de su organización frente al 49% en el resto de las empresas. 

2.    Dotar la estrategia DEI con presupuesto: invertir más y mejor

Los recursos que se dedican a llevar a cabo la estrategia DEI en una empresa son fundamentales. Las organizaciones líderes en diversidad invierten hasta un 25% más que las más atrasadas y son pioneras en implementar medidas como el entrenamiento contra los sesgos involuntarios, los protocolos antidiscriminación o las revisiones periódicas de igualdad salarial. Por otra parte, el presupuesto es la barrera más citada por todo tipo de empresas a la hora de llevar a cabo proyectos DEI, por lo que se revela como uno de los mayores puntos débiles a la hora de implementar estrategias efectivas de inclusión. 

3.    Romper el tabú de los salarios: aplicar la transparencia a la retribución y promoción

A pesar de que se suele considerar un tema delicado, establecer un modelo transparente de revisión de salarios y promociones es un eje clave a la hora de crear un entorno de trabajo equitativo. En torno al 25% de los encuestados de empresas líderes en DEI afirma que hay falta de transparencia respecto a las revisiones de sueldo y promociones dentro de su organización, un dato que en el resto de empresas asciende al 45%. En España, el 44% de los encuestados siente que existe falta de transparencia en torno a los salarios. 

4.    Incluir la diversidad en la agenda del consejo de administración

Elevar la importancia de la diversidad dentro de las organizaciones y atribuir la responsabilidad directamente al consejo es una de las estrategias clave de las empresas que lideran el camino en prácticas DEI. Que la estrategia de DEI trascienda el departamento de Recursos Humanos e implique directamente al órgano más elevado de la organización es una señal de que la organización se toma en serio el asunto. Según los resultados de la encuesta, las empresas que involucran al consejo o a los directores ejecutivos en la estrategia DEI tienen mayor probabilidad de trasladar los resultados al resto de la organización. 

5.    Hacer de la diversidad un objetivo explícito de la política de contratación

Una plantilla diversa con talento que incluya empleados de distintas procedencias y entornos puede aplicar una mayor cantidad de puntos de vista y tener en cuenta distintas realidades a la hora de trabajar en un proyecto. Esta es una de las dimensiones DEI más avanzadas en las empresas, aunque las organizaciones más avanzadas han implementado en mayor medida prácticas como los “currículums ciegos” o la búsqueda activa de equipos más diversos.  

6.    Implementar una política de tolerancia cero con los comportamientos tóxicos

La discriminación está en el día a día de las organizaciones: tres de cada diez encuestados afirma haber sufrido bullying por parte de otro empleado y un tercio declara haber sido víctima de algún tipo de discriminación, un dato que en España asciende al 36%. Además, un 40% de los encuestados dice haber visto a compañeros experimentando alguna microagresión en el trabajo, un 46% en la muestra española. 

Este tipo de comportamientos son muy dañinos para la empresa, ya que ponen en riesgo la cultura de la organización y son una barreara directa a la retención del talento: un 64% de los encuestados que han sufrido discriminación o acoso dejan su empresa en el plazo de un año. Sin embargo, solo algo más de la mitad de los encuestados que han experimentado este tipo de comportamientos los han denunciado. Esto indica que muchos empleados parecen sentirse incómodos a la hora de plantear sus preocupaciones, o que no confían en que sus quejas se tomen en serio. Establecer una política de tolerancia cero contra estos comportamientos y aclarar las vías de denuncia ante la discriminación es fundamental para atajar esta cuestión. 

7.    Escuchar en todos los niveles de la empresa y actuar en consecuencia

Una práctica en la que destacan las empresas líderes en DEI es la de prestar atención a la evolución de la cultura de la empresa y a las dinámicas entre empleados. Un 54% de las organizaciones más avanzadas dicen comunicarse directamente con todos los niveles de la organización frente al 25% del resto de empresas. Aplicar e implementar medidas basadas en los comentarios y demandas de toda la empresa hace que todas las partes se sientan más implicadas en la gestión de la diversidad.