“Pay for perfomance”, el gran reto de las políticas retributivas de las empresas

• La Ley de Sociedades de Capital y el mayor poder del accionista insta a las empresas a un sobreesfuerzo en transparencia y buen gobierno.
• Una política de remuneración que promueva la sostenibilidad atrae a potenciales inversores, retiene al mejor talento y mejora la reputación.
• Lo que está por venir, políticas retributivas que analicen la evolución del salario mínimo abonado, la equidad interna y externa y la brecha retributiva por razón de género, edad o etnia.

La creación de valor en el largo plazo y la cultura del ‘Fair play’ es el gran reto al que se enfrentan las organizaciones a la hora de diseñar el paquete retributivo de sus ejecutivos y empleados. Cada vez son más las que están trabajando en definir políticas salariales que parten de principios de equidad y transparencia, y en las que se remunera un performance sostenible. No obstante, sigue siendo necesario contar con nuevas políticas en las que se analicen, entre otros aspectos, la evolución del salario mínimo abonado dentro de la organización, la equidad interna y externa, la brecha retributiva por razón de género, edad o etnia, o la igualdad de oportunidades y de promociones, entre otras.

 Estas son algunas de las principales conclusiones del informe “2022 Pay Perspective” elaborado por el Equipo de Compensación y Beneficios de EY para el Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación sobre las remuneraciones de los consejeros en las empresas cotizadas españolas. Todo ello en un contexto en el que cabe recordar que en abril de 2021 se publicó la modificación de la Ley de Sociedades de Capital y otras normas financieras acordes con las directivas europeas; y en el que la Comisión Nacional del Mercado de Valores dio a conocer su Circular 3/2021 relativa al modelo de informe anual de remuneraciones de los consejeros de sociedades anónimas cotizadas.

El informe desgrana aspectos como la actual composición y estructura de la compensación o las nuevas obligaciones de transparencia para los accionistas sobre los Informes Anuales derivadas de la Ley 5/2021. Entre ellas, la aplicación de excepciones temporales, la contribución de la remuneración consolidada y devengada al rendimiento sostenible y a largo plazo en la Política de Remuneraciones de la sociedad durante el ejercicio cerrado, la comparación de los importes anuales devengados y las variaciones anuales experimentadas durante los últimos cinco años o la introducción del voto en blanco en la votación consultiva de los informes.

Entre las obligaciones legales retributivas de las sociedades cotizadas -según refleja el informe- está la de incluir un nuevo apartado que permita comparar los importes anuales devengados y las variaciones experimentadas en los últimos cinco años de cada uno de los consejeros de una sociedad. También sus resultados consolidados o la remuneración media sobre una base equivalente a jornada completa de los empleados de la sociedad y de sus sociedades dependientes que no sean consejeros. Esta información permite calcular el conocido como CEO/employee ratio: cuántas veces gana el primer ejecutivo de una compañía el salario medio en la empresa que dirige.

Para Olga Cecilia, socia responsable de Compensación y Beneficios de EY, los últimos cambios normativos acontecidos en materia de gobierno corporativo de retribuciones ponen de manifiesto la importancia del “Pay for performance” y la necesidad de implantar sistemas retributivos que estén alineados con el performance de la compañía y la creación de valor en el largo plazo.

Salarios bajo el foco del accionista

Los sistemas de remuneración de los consejeros de las compañías cotizadas no escapan a la lupa del accionista. Ya no basta solo con el análisis de las cuantías devengadas;, la ley obliga ahora a realizar un análisis que incluya, entre otras, cuestiones, el llamado Pay for performance, analizando el desempeño de la compañía en los últimos años. También examinan la vinculación con el riesgo y la sostenibilidad a largo plazo, incluyendo que existan medidas de corrección en caso de desempeño deficiente individual o del conjunto de la compañía.

La introducción de criterios sostenibles se ha convertido, asimismo, en pieza clave dentro de los planes estratégicos de las sociedades cotizadas para la creación de valor y, con ella, la inclusión de dichos objetivos en el paquete remunerativo de los ejecutivos, tal como se refleja en el informe. Sus ventajas son patentes, como aumentar el número de potenciales inversores, la atracción y retención del talento o potenciar la marca y reputación de una empresa en el mercado.

Íñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy Abogados y Vicepresidente del Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación, señala que “la remuneración por resultado se ha convertido en la tendencia fundamental de retribución de los empleados de las empresas más modernizadas en el ámbito de las relaciones laborales y recursos humanos. Esto se refleja en los múltiples convenios colectivos que han suprimido paulatina, pero decididamente los complementos estáticos referenciados a conceptos, como por ejemplo la antigüedad, por entenderlos poco acordes con el dinamismo actual de las compañías y la propia exigencia de los empleados de contar con una retribución que satisfaga y refleje el esfuerzo y resultados obtenidos individual y colectivamente”. Además, continúa, “el diseño de políticas retributivas en las compañías es cada vez más sofisticado y resulta imprescindible contar con un equilibrio entre todos los factores que entran en juego”.

El estudio también hace hincapié en el grado de seguimiento de las recomendaciones de gobierno corporativo o, en su caso, la explicación de la falta de seguimiento de dichas recomendaciones, destacando la estructura, el nivel, el procedimiento de fijación y el régimen de transparencia de las remuneraciones de los consejeros como elementos esenciales.

Si bien muchos de ellos ya se cumplen por imperativo legal al haber sido incorporados en la Ley de Sociedad de Capital, existen otros cuyo nivel de seguimiento es escaso o nulo. En este sentido, “sería recomendable que la Comisión de Nombramientos y Remuneraciones revisara anualmente la política de remuneraciones para asegurar que está alineada con la situación, estrategia y mercado en la que operan las compañías”, comenta Lourdes Centeno, socia responsable de Derecho Societario, Gobierno Corporativo y Mercado de Capitales de EY.

El documento insiste en que la creación de valor sostenible a largo plazo debe ser el punto de partida de la remuneración de los consejeros, cobrando especial relevancia el propósito empresarial definido como la forma en la que las empresas y organizaciones dirigen sus esfuerzos no sólo a los accionistas, sino también a todos los grupos de interés o stakeholders de una empresa. Sin olvidar aspectos como el creciente interés por medir y mejorar el llamado wellbeing corporativo o bienestar laboral, una política que ha venido para quedarse y que es clave para mantener los niveles de atracción y retención del talento y del incremento de su productividad.

Para finalizar, en el informe se incluye una reflexión sobre la teoría del vínculo a la luz de la nueva sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Unión Europea. En este sentido, Íñigo Sagardoy señala que “el debate continúa abierto casi 40 años después, y se vuelven a cuestionar determinadas afirmaciones que ya estaban superadas en nuestro país”.

Sobre el Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación

El Instituto EY-Sagardoy Talento e Innovación se constituye como foro de ideas para impulsar la gestión del talento y la innovación como fuente de ventaja competitiva de la economía española. Presidido por Fátima Báñez, ex ministra de Empleo y Seguridad Social, cuenta con un Consejo Asesor con expertos de reconocido prestigio en el ámbito de la gestión empresarial, jurídico, académico y del diálogo social.