Hacia una mayor integración del talento senior

Para conseguir esta mayor integración del talento senior es clave fomentar un cambio cultural en empresas y organizaciones.

La Estrategia Vasca de Empleo 2030 es un plan a largo plazo diseñado por el Gobierno Vasco para fomentar la creación de empleo. El objetivo de la estrategia es crear un mercado laboral más inclusivo, sostenible y competitivo para el año 2030. Creo oportuno la necesidad de resultar esta iniciativa propuesta por la Vicelehendakari y consejera de Trabajo y Empleo, Idoia Mendia, que supone la puesta en marcha de un plan integral de gestión de la edad durante la vida laboral de las personas.

Hoy en día, asistimos a un gran debate sobre la discriminación que se produce en el mundo laboral por género. Pero también, no debemos olvidar la discriminación por razón de dad. Los profesionales con más experiencia, el denominado “talento senior”, se refiere a personas con una amplia experiencia laboral y conocimientos especializados en un campo particular. Estas personas suelen tener más de 50 años y han pasado décadas trabajando en su industria o profesión, acumulando habilidades y conocimientos valiosos a lo largo de su carrera.

El talento senior debería ser altamente valorado en el mercado laboral, debido a su experiencia y conocimientos, y a menudo son buscados por empresas que desean contratar a trabajadores con habilidades especializadas y conocimientos profundos.

Sin embargo, la edad, a pesar de la realidad que acabamos de describir, es muchas veces un motivo de discriminación. Pese a ello, deberíamos tener en cuenta que está ampliamente demostrado que en un entorno laboral donde se fomenta la integración desde todos los puntos de vista, incluyendo la diversidad intergeneracional, es donde se han producido mayores experiencias de éxito en las organizaciones, consiguiéndose unos mejores resultados para las empresas, a la vez que un mayor bienestar para sus profesionales.

Los informes del Departamento de Empleo del Gobierno Vasco, como han divulgado varios medios, recomiendan promover cambios en las prácticas de contratación mediante la erradicación de los límites de edad en las ofertas de empleo o la promoción de currículos 'ciegos', sin datos personales salvo la cualificación, para evitar la discriminación laboral real por edades.

Junto a esta iniciativa es necesario recalcar que las empresas y organizaciones están empezando a adoptar políticas e iniciativas de gestión del talento que abordan esta necesidad desde una perspectiva integral. Así, se están produciendo cambios en la forma en que las empresas ven y utilizan a nuestro talento senior, lo que significa que hay muchas oportunidades para que sigan contribuyendo en el lugar de trabajo de una forma significativa.

Para conseguir esta mayor integración del talento senior es clave fomentar un cambio cultural en empresas y organizaciones. La adopción de nuevos valores que guíen el propósito de la sostenibilidad ya no es una necesidad, sino un imperativo del mercado y de la sociedad. No se entiende un paradigma de gestión de liderazgo por propósito sin la implementación de mecanismos efectivos que garanticen la diversidad e inclusión de la fuerza laboral.

Para ello, es clave proporcionar oportunidades de capacitación y desarrollo y, por tanto, acelerar la implementación de multitud de iniciativas para la actualización y reaprendizaje de los empleados. Esta necesidad implica diseñar nuevos modelos y tecnologías de aprendizaje basados en la colaboración y la innovación. Sin duda, la integración del talento senior en estas iniciativas de forma protagonista, para que no sólo ellos, sino las organizaciones, puedan seguir siendo competitivas en un mercado en el que la lucha por el talento es cada vez más severa.

La creación de itinerarios de aprendizaje basados en la recualificación para identificar transiciones entre ocupaciones a la baja a las más demandadas es clave. El talento senior, necesitará también tomar la iniciativa de buscar oportunidades de aprendizaje y desarrollo.  Para ello, es necesario incentivar su participación a través de programas de asesoramiento y coaching que les ayude a guiarles en esta transición de ocupaciones. 

Otro aspecto clave que no debemos olvidar es la oportunidad para fomentar la colaboración intergeneracional cuando estamos diseñando nuevos modelos organizativos y formas de trabajo. Las empresas deben fomentar la colaboración entre el talento senior con el talento joven, promoviendo la transferencia de conocimientos entre generaciones, aportando la contribución de perfiles diversos y heterogéneos para favorecer la agilidad e innovación. También es importante enfatizar que las empresas están utilizando nuevos modelos de relación en la contratación de empleados. Esta realidad nos abre nuevas puertas para estudiar formas de contratación parcial que facilite esta transición hacia una mayor integración del talento senior.

Adicionalmente, es necesario crear sistemas adecuados de reconocimiento. El talento senior exhibe una gran cantidad de experiencia y conocimiento que puede ser valioso para la sostenibilidad de las organizaciones. Las compañías, cada vez más, deben proporcionar mecanismos para valorar la contribución de este talento y proporcionarles oportunidades para compartir su experiencia y conocimientos con otros empleados. Iniciativas muy relevantes en esta línea son el desarrollo de los programas de mentoring.

Por último, junto a estas iniciativas, es necesario contar con un sistema de medida y de métricas adecuadas para valorar su impacto. Estos resultados ya no son el efecto del desempeño de la función de las Recursos Humanos, sino de toda la organización que, cada vez más, pide ver su reflejo en las métricas ESG y de sostenibilidad. Medición, por otra parte, clave para poder valorar el resultado de estas medidas. Como dijo Lord Kelvin, todo lo que no se puede medir, no se puede mejorar.  

Publicado en El Diario Vasco