EY se refiere a la organización global, y puede referirse a una o más, de las firmas miembro de Ernst & Young Global Limited, cada una de las cuales es una entidad legal separada. Ernst & Young Global Limited, una compañía británica limitada por garantía, no presta servicios a los clientes.
Gestionar la diversidad exige a la empresa cambios profundos en la constitución gestión y retribución de los distintos equipos, sean operativos de ventas o de alta dirección, asegurando además que la empresa no deje ningún talento atrás por su origen o sus circunstancias personales.
No hay duda de que vivimos en tiempos turbulentos, entender la diversidad y sus retos en 2025 será fundamental para que la empresa española pueda gestionar la inclusión y la pertenencia y así navegar la incertidumbre.
España 2025. Un año por delante
Entender la diversidad en el tejido empresarial español.
La empresa española enfrenta retos demográficos importantes, por ejemplo, por primera vez conviven en un mismo espacio laboral 4 generaciones, cada una con necesidades de integración específicas. Por otra parte, el marco regulador que ya exigía a las empresas políticas para la mejor integración de las mujeres o de las personas con discapacidad, añade las nuevas disposiciones aprobadas en 2024 para asegurar la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI.
Pero además de la diversidad demográfica 1, la empresa española enfrenta una creciente diversidad cultural que implica la convivencia de distintas formas de entender el entorno y la gestión. A esta diversidad cultural se deben añadir las diferentes experiencias formativas de los integrantes de las empresas, además de una mayor movilidad, especialmente entre los jóvenes, de empresas y sectores, lo que enriquece la experiencia de los empleados. Toda esta diversidad experiencial implica distintas habilidades y recursos que, si se canalizan hacia propósitos comunes, pueden enriquecer a la empresa, o puede generar conflictos y desorganización si no se sabe gestionar.
Más allá de la diversidad demográfica o experiencial, es importante destacar también la diversidad cognitiva presente en nuestras empresas, 2 la singularidad del pensamiento de nuestros empleados que ayuda a definir metas y objetivos
La empresa española es consciente de la riqueza de la diversidad. Como vemos en el último informe de innodiversidad, 3 la diversidad demográfica es la que más interés suscita, pero también las empresas se preocupan por las cuatro dimensiones identificadas de la diversidad experiencial y aún de manera incipiente, se ocupan de la diversidad cognitiva, sobre todo en dimensiones como la personalidad o el estilo de liderazgo.
Retos de la empresa para el 2025: la gestión de la inclusión y la pertenencia.
La empresa española, ha demostrado que entiende y valora la diversidad de sus empleados, pero en 2025, el reto no será tanto entender la diversidad sino gestionarla. Gestionar la diversidad requiere distinguir la gestión de la inclusión de la gestión de la pertenencia, esto es diferenciar la gestión de las diversidades demográficas de la gestión de las diversidades experienciales o cognitivas.
La gestión de la inclusión se centra en el individuo, eliminando cualquier barrera que pueda tener por su diversidad demográfica para lograr su plena integración en la empresa.
La gestión de la pertenencia se centra en los grupos de trabajo, y en la variedad de experiencias ya sean formativas, de cultura o empresariales y modos de pensar como la personalidad, el estilo de liderazgo, la forma de resolver problemas o la capacidad de pensar creativamente, de sus integrantes, con el fin de valorar el impacto de la diversidad del equipo en sus resultados, resiliencia y contribución a la innovación.
Claves para gestionar la Inclusión y la pertenencia en 2025.
En 2025 las herramientas generadas por las nuevas tecnologías serán la clave para gestionar tres retos a los que la empresa se enfrenta a la hora de entender y gestionar la diversidad:
- La capacidad de medir el impacto de las políticas de inclusión en la integración de los individuos pertenecientes a los diversos grupos demográficos Incluyendo mujeres, personas con discapacidad, distintas edades, orientaciones sexuales, y otros factores que cada empresa considere relevantes.
- La capacidad de medir el impacto de la diversidad experiencial en los equipos de trabajo tanto en su gestión como en su resiliencia.
- La capacidad de analizar la contribución de la diversidad cognitiva en los grupos de trabajo a la innovación ya sea en nuevos productos, servicios, procesos o modelos de negocio.
Tenemos una gran diversidad en nuestras empresas, tanto de origen como de experiencias y de pensamiento, pero falta adecuar la empresa a una nueva realidad. Como dice la parábola no conviene echar vino nuevo en odres viejos ya que se resquebraja el odre y se desparrama el vino.
Las nuevas técnicas de big data y otras herramientas tecnológicas, nos permiten gestionar como nunca los datos de nuestros empleados y ver cuál es la contribución de los equipos a los resultados empresariales en función de parámetros de diversidad. Esto permite a la empresa un modo de gestionar sus equipos de manera ágil, adecuando el equipo a cada tarea para mejorar las posibilidades de éxito, navegando así la incertidumbre de los tiempos.
Referencias.
1. Definida como las diferencias entre los individuos que se dan por nacimiento, como el género o los rasgos físicos, o por circunstancias fuera de nuestro control, como la edad o la pérdida de parte de nuestros sentidos o una función física). de Anca, C and Aragón S. (2018) The 3 types of Diversity that shape our Identities. Harvard Business Review Blog. https://hbr.org/2018/05/the-3-types-of-diversity-that-shape-our-identities
2. Salvador Aragón, Experiential and Cognitive Diversity https://www.coursera.org/
3. De Anca, C, Aragón S. La innodiversidad en el tejido empresarial español 2022. Fundación ie. IDI 2022 https://centerfordiversity.ie.edu/es/idi/
Resumen
Gestionar la diversidad exige a la empresa cambios profundos en la constitución gestión y retribución de los distintos equipos, sean operativos de ventas o de alta dirección, asegurando además que la empresa no deje ningún talento atrás por su origen o sus circunstancias personales.