EY se refiere a la organización global, y puede referirse a una o más, de las firmas miembro de Ernst & Young Global Limited, cada una de las cuales es una entidad legal separada. Ernst & Young Global Limited, una compañía británica limitada por garantía, no presta servicios a los clientes.
La IA generativa va a cambiar de forma radical la forma de trabajar, se espera que tenga un impacto desmesurado en el mercado laboral. Los trabajos de especialistas en IA generativa se dispararán en los próximos cinco años.
Desde que ChatGPT irrumpió en la escena en noviembre de 2022, la inteligencia artificial generativa (IA generativa) ha pasado a dominar la agenda empresarial.
El aumento de unos pocos puntos porcentuales en productividad se contrapone con el impacto que va a tener sobre el mercado laboral. Goldman Sachs estima que la IA generativa automatizará 300 millones de los puestos de trabajos actuales.
La disrupción que ha provocado la IA generativa hace que nos tengamos que volver a plantear cómo será el futuro del trabajo y qué tienen que hacer las organizaciones en este nuevo escenario, en el que se juntan además incertidumbre económica, tensiones en la demanda de determinados perfiles y la situación geopolítica. En la actualidad, la estrategia de talento se expande más allá de cualquier función empresarial específica. Contar con los perfiles necesarios para dar respuesta a la estrategia empresarial se ha convertido hoy en un aspecto más crítico que nunca.
La IA generativa va a cambiar de forma radical la forma de trabajar, se espera que tenga un impacto desmesurado en el mercado laboral. Los trabajos de especialistas en IA generativa se dispararán en los próximos cinco años (ya se habla de los prompt engineers). En este sentido, de acuerdo con el estudio EY Work Reimagined 2023, el 33% de las organizaciones y empleados creen que IA generativa impulsará la productividad y nuevas formas de trabajar, y un 44% esperan que esta tecnología permita una mayor flexibilidad laboral. No obstante, todavía es reducido el número de empleados (49%) que efectivamente están, o esperan estar, utilizando la IA generativa en los próximos 12 meses en comparación con el 84% de las organizaciones. Los empleados (73%) y las empresas (91%) del sector de tecnología, medios y telecomunicaciones son los más propensos a utilizar la tecnología en el próximo año.
A pesar de que los efectos positivos de la IA generativa en la productividad y la flexibilidad del trabajo, esta tecnología no va a cambiar el desequilibrio estructural que ya existe entre los skills más demandados ni la gran rotación que hay en el mercado laboral de empleados con skills tecnológicos.
Por ello, las empresas tienen que seguir analizando cómo mejorar la formación de sus empleados si no quieren quedarse atrás en el nuevo paradigma que supone la IA generativa. Y también los empleados son conscientes de la importancia de desarrollar este tipo de skills, tanto para estar preparados para los avances tecnológicos venideros, como para mantener su atractivo en un mercado laboral competitivo.
La formación y el desarrollo de skills es la principal prioridad tanto para las empresas como para los empleados. Sin embargo, sorprendentemente, el refuerzo de skills relacionados con la IA generativa sigue siendo una baja prioridad para las empresas participantes en el estudio EY Work Reimaigned. Sólo el 17% de los empleados y el 22% de los empleadores nombran la capacitación en skills de IA generativa como una de sus principales prioridades.
Esta nueva realidad laboral que se deriva de la IA generativa hace que las organizaciones tengan que evaluar de nuevo los skills que tienen sus empleados, tanto técnicos en campos como la IA generativa, como en soft skills (el pensamiento crítico y la resiliencia), y sean capaces de medir cómo su estrategia de talento está respaldando los objetivos empresariales, los compromisos con la diversidad, equidad e inclusión, y una cultura organizacional basada en la confianza.
Pese al impacto de la IA generativa, las empresas que ponen a los empleados en el centro obtienen mejores resultados empresariales. Los indicadores de poner a los empleados en el centro incluyen tener:
- Empleados que confían en sus líderes y se sienten empoderados
- Líderes que se preocupan por los empleados como personas
- Empleados que se sienten bien informados
- Una fuerza laboral diversa
- Esfuerzos para desarrollar skills del futuro
- Un liderazgo alineado con nuevas formas de trabajar
Para esta nueva normalidad del trabajo, las organizaciones deben considerar evolucionar sus estrategias, prestando atención a los siguientes aspectos:
- Reinventarse: las organizaciones deben entender que los cambios estructurales en las prioridades de los empleados en relación con los esquemas de compensación, el trabajo híbrido y la cultura en general requieren adaptación y resiliencia. No valen las recetas del pasado.
- Asegurar los skills más demandados: para ello, las empresas necesitan realizar ajustes en los paquetes de compensación para igualar la inflación, así como programas de compensación total que promuevan el bienestar de sus empleados. Además, deben redefinir procesos de adquisición de talento y mejorar la formación en nuevos skills.
- Definir una cultura centrada en las personas (Human@center): los líderes no deben subestimar la importancia de la confianza y la empatía para obtener mejores resultados.
- Redefinir el concepto de oficina y la experiencia del empleado: la flexibilidad laboral es una expectativa básica, por lo que la oficina debe servir para impulsar la cultura corporativa, la productividad y la intención de permanecer. Por tanto, una oficina bien diseñada que promueva las conexiones sociales tendrá un alto retorno de la inversión.
- Priorizar a las personas en medio de la IA generativa: el optimismo en torno al potencial de la IA generativa y la importancia de una experiencia de usuario con la tecnología representa una oportunidad para las organizaciones y empleados. Ahora bien, la IA generativa puede aumentar los problemas de déficit de talento al que se enfrentan las organizaciones y, por ello, deben formar a sus empleados en las nuevas herramientas para que puedan replantearse el trabajo de una manera que abrace las nuevas capacidades.
Si 2023 ha sido un año complejo en la gestión del talento por la situación económica y el contexto geopolítico, la irrupción de la IA generativa en el mundo del trabajo va a hacer, como hemos comentado, que nos tengamos que plantear de nuevo nuestra estrategia de talento. De nuevo en la casilla de salida.
Publicado en El Economista
Resumen
Por un lado, las organizaciones van a tener que reorientar la planificación de la fuerza de trabajo. Se enfrentan al reto de cómo reducir la brecha de skills que tienen en la organización. Este problema se agrava más con la escasez de talento para determinadas posiciones. Por ello, va a ser necesario seguir invirtiendo en formación, tanto en aspectos digitales como en sostenibilidad, diversidad e inclusión.