Neurodiversitet: 4 områden som gör skillnad i arbetet med inkludering

Ett viktigt steg för att driva förändring och göra arbetsmarknaden mer inkluderande är ökad kunskap om neurodiversitet.

I korthet

• Neurodivergenta personer har ofta svårt att få jobb, trots att de har eftertraktad kompetens.  

• EY i Sverige har startat ett Neurodiversity Center of Excellence som bland annat kommer hjälpa kunder att inkludera neurodivergenta på ett bättre sätt. 

• Företag som fokuserar på inkludering skapar affärsnytta och får fördelar i arbetet med att attrahera och rekrytera medarbetare.    

I dag ser många företag värdet i att skapa inkluderande arbetsplatser. Olika perspektiv och erfarenheter gynnar företagets kunderbjudanden och en arbetsmiljö där medarbetare trivs och stannar kvar. I fokus för arbetet står vanligen etnicitet, kön och ålder. En grupp som ofta hamnar utanför är neurodivergenta, det vill säga personer med neuropsykiatriska funktionsvariationer (NPF), till exempel ADHD, autism och dyslexi. 

Enligt statistik från SCB har mellan 2–3 procent av alla vuxna i Sverige en NPF-diagnos och enligt Karolinska Institutet KIND har upp till 18 procent av barn och unga någon typ av diagnos som klassas som neurodivergens. 

Outnyttjad potential på arbetsmarknaden  
Trots att neurodivergenta har styrkor som värderas högt i arbetslivet har de en utsatt situation på arbetsmarknaden. En rapport som EY tagit fram tillsammans med Prinsparets Stiftelse visar att mindre än hälften – 48 procent – har ett arbete. Det kan jämföras med 73 procent av Sveriges befolkning i övrigt. Samtidigt har många arbetsgivare svårt att rekrytera arbetskraft. Bristande kunskap om inkludering av neurodivergenta innebär att företag går miste om talanger och eftertraktad kompetens.  

För att driva förändring är det viktigt att utmana traditionella arbetssätt och skapa rätt förutsättningar för människor med NPF-diagnos. EY i Sverige har nyligen startat ett Neurodiversity Center of Excellence. Målet är att rekrytera neurodivergenta medarbetare som arbetar med uppdrag inom områden som AI, risk, dataanalys, automatisering och cybersäkerhet. Målet är också att hjälpa företag och organisationer som vill fokusera på bättre inkludering av neurodivergenta i arbetslivet. Neurodiversity Center of Excellence är ett globalt initiativ som EY startade 2016. Med totalt 23 center i världen och drygt 800 neurodivergenta medarbetare har EY många lärdomar och erfarenheter från arbete med inkluderingsfrågor.   

Alla människor är olika  
Utgångspunkten för arbetet med att skapa en mer inkluderande arbetsmiljö bör vara att alla är olika. Två personer med samma diagnos kan fungera på olika sätt och diagnosen i sig säger inte så mycket om individens situation. Men det finns några övergripande områden som företag kan fokusera på för att underlätta för neurodivergenta personer. Värt att notera är att anpassningar som gynnar personer med neurodivergens sannolikt även gynnar neurotypiska personer.  

1. Rekryteringsannonser  
   Hur rekryteringsannonser utformas har betydelse. Undvik att lista egenskaper som inte är nödvändiga för rollen. Behöver kandidaten till exempel ha utmärkta muntliga kommunikationsfärdigheter för att lyckas i rollen som mjukvaruingenjör? Om rekryteringsannonsen innehåller kvalifikationer som inte är väsentliga, kommer troligtvis många neurodivergenta att avstå från att söka jobbet.  
   

1. Intervjuprocess  
   Att en person undviker ögonkontakt, inte vill skaka hand eller använder hörlurar behöver inte betyda att kandidaten är ointresserad. Detta är ofta så kallade copingstrategier som hjälper kandidaten att minimera distraktioner och koncentrera sig på intervjun. Fokusera på kandidatens kompetens och kvalifikationer för jobbet, snarare än sociala normer. Ställ tydliga och konkreta frågor. Öppna frågor kan vara för vaga, så ge i stället sammanhang eller exempel. Erbjud videointervjuer om kandidaten känner sig mer bekväm med det.  
   

1. Introduktion på arbetsplatsen  
   Det kan ta längre tid för en person med neurodivergens att komma in i arbetet. Lägg därför vikt vid att ge en skräddarsydd introduktion till det nya jobbet. Gå tillsammans igenom eventuella hjälpmedel som medarbetaren kan ha nytta av, till exempel prioritering av arbetsuppgifter och checklistor. Utse gärna en kontaktperson som ansvarar för att ge nya arbetsuppgifter till individen. Att få instruktioner från flera olika personer kan skapa onödig stress.  
   

1. Det dagliga arbetet   
   Det är viktigt att ge möjlighet till personlig anpassning och en tydlig struktur i arbetsvardagen. Många mår bra av rutiner och planering som ökar förutsägbarheten och främjar trygghet. Om det behövs kan medarbetaren få en bestämd arbetsplats där det går att sitta ostört och jobba. 

Enligt en analys från Gartner planerar 25 procent av Fortune 500-företagen att börja rekrytera neurodivergenta talanger för att förbättra affärsnyttan. Företag som ser värdet i ökad inkludering, både för enskilda individer och företaget i stort, kommer dessutom få en fördel när det gäller att attrahera och rekrytera kompetens.