Hoe het HR-beleid 'Expeditie Talent' de Vlaamse Overheid transformeert

Het innovatieve prestatiemanagementsysteem van de Vlaamse Overheid brengt een revolutie in salarisprogressie met een focus op prestatie.

Drie vragen om te stellen:

• Hoe gaat de nieuwe "Expeditie Talent" salarisevolutie de manier waarop de Vlaamse overheid medewerkers beoordeelt en beloont veranderen?
• Welke mogelijke risico's brengt de verschuiving naar prestatiegerichte salarisprogressie met zich mee voor de werkcultuur binnen de Vlaamse overheid?
• Wat betekent dit voor de toekomst van overheidswerk?

De Vlaamse overheid heeft met ‘Expeditie Talent’ een ambitieuze stap gezet richting de modernisering van haar prestatiemanagement. Dit nieuwe prestatiemanagement, dat een driepuntenschaal voor de jaarlijkse beoordeling van medewerkers introduceert, belooft een meer prestatiegerichte benadering van salarisprogressie. Echter, er zijn ook kritische stemmen die wijzen op de noodzaak van een genuanceerde blik op deze ontwikkeling.
 

Een nieuwe beoordelingsschaal

Met de introductie van het nieuwe HR-beleid 'Expeditie Talent' worden Vlaamse overheidsorganisaties uitgenodigd om vanaf dit jaar (juni 2024) een vernieuwend evaluatiesysteem te integreren in hun prestatiemanagement. Dit systeem voorziet in een jaarlijkse beoordeling van medewerkers met een driepuntenschaal (0, 1 of 2), bovenop de traditionele beoordeling van voldoende of onvoldoende. Een score van 0 betekent geen salarisverhoging, terwijl een 1 of 2 respectievelijk één of twee stappen op de salarisladder vertegenwoordigt, vergelijkbaar met het huidige principe van anciënniteit.

Dit initiatief markeert een baanbrekende verschuiving binnen de Vlaamse overheid, aangezien het een systematische en prestatiegerelateerde loonevolutie introduceert, waardoor het traditionele anciënniteitsprincipe niet meer standaard wordt toegepast. Hoewel dit niet de eerste keer is dat de evaluatiecyclus wordt herzien, kan het op lange termijn de meest invloedrijke zijn. In tegenstelling tot eenmalige beloningen zoals FUTO's, gaat het hier om een structurele beoordeling met directe toekomstige gevolgen voor het salaris.

Bovendien maakt het nieuwe kader het eenvoudiger om medewerkers die extra ondersteuning nodig hebben sneller te identificeren, aangezien het geven van een 0 minder ingrijpend is dan het label 'onvoldoende'. Dit stelt organisaties in staat om proactiever te reageren en ondersteuning te bieden waar nodig, waar deze medewerkers anders mogelijk onopgemerkt zouden blijven.
 

Breder waarderingskader voor prestatiemanagement

Deze heroriëntering in prestatiemanagement brengt ook risico’s met zich mee. De overheid is bij uitstek een sector die zijn medewerkers motiveert aan de hand van ‘purpose’ en intrinsieke motivatie. Het is daarnaast ook een sector die per definitie niet gedreven wordt door winst. Door loon te koppelen aan prestaties wordt de deur ook geopend voor interne competitie, favoritisme en een mogelijke verlaging in motivatie wanneer een beloning niet (of niet rechtvaardig) wordt toegekend of wanneer er ongelijkheid ontstaat tussen de verschillende entiteiten. En die kans is reëel, aangezien de budgettaire ruimte voor monetaire prestatiebeloningen sterk verschilt per entiteit.

De ware (r)evolutie van het nieuwe loongebouw zit volgens ons daarom niet in de 0-1-2 score zelf (de financiële impact voor het individu hiervan is eerder gering), maar in de uitgebreide ontwikkeling van het waarderingskader voor prestatiemanagement, dat niet alleen de nieuwe score omvat, maar ook FUTO's, externe trainingen, netwerkevenementen en andere waarderingsmethoden voor uitmuntende prestaties. De overheid heeft namelijk nood aan een kader dat past voor hen, niet een copy-paste uit de privé sector. Leren van elkaar wordt hierin een cruciale factor. Het EY public sector team ondersteunde de implementatie door bv. de workshops (Directie in Dialoog & HRBP in actie) van AgO te faciliteren en samen met het Beleidsdomein Omgeving een (deels) gemeenschappelijk waarderingskader uit te werken.
 

Naar een dynamische en prestatiegerichte werkgever

Het is duidelijk dat ‘Expeditie Talent’ het potentieel heeft om de Vlaamse overheid te transformeren tot een meer dynamische en prestatiegerichte werkgever, die meer instrumenten zal hebben om zijn medewerkers op te volgen en extra te motiveren. Echter, de evolutie naar een matuur prestatiemanagementsysteem is een langdurig proces, en de volledige impact zal pas over enkele jaren merkbaar zijn, naarmate het systeem meer ingeburgerd raakt. Het waarderingskader zelf kan echter nu al worden geïmplementeerd voor alle medewerkers, niet alleen voor degenen die nu of in de toekomst kiezen voor het nieuwe loongebouw. Daarnaast biedt het waarderingskader een kapstok voor eventuele toekomstige maatregelen, denk bv. aan de nieuwe EU richtlijn m.b.t. loontransparantie die onlangs is goedgekeurd en vanaf ten laatste 2026 in de nationale wetgeving zal worden opgenomen.

De impact van deze verandering is met andere woorden niet te onderschatten. Integendeel, dit gaat om een attitudeshift binnen de Vlaamse entiteiten, weg van het ‘recht’ op anciënniteitsvergoeding en richting een cultuur waarin prestaties, groei en ontwikkeling centraal staan bij de bepaling van salarisprogressie.