Minden, amit a négynapos munkahét bevezetése előtt érdemes mérlegelni

Az EY álláspontja szerint a négynapos munkahét bevezetéséhez végig kell gondolni néhány fontos tényezőt.

Egyrészt, meg kell határozni a változás célját és kereteit. Másrészt, szervezeti szinten növelni kell a teljesítmény fókuszt, és ehhez meg kell teremteni a megfelelő közeget, valamint fejleszteni és támogatni szükséges a munkavállalókat a nagyobb hatékonyság elérése érdekében. Harmadrészt, tiszta munkajogi keretet és transzparens kommunikációt kell teremteni a megvalósításhoz.

Mit értünk négynapos munkahét alatt?

A négynapos munkahét klasszikus értelemben a 100-80-100 modellt jelenti: a fizetés 100 százaléka jár az idő 80 százalékában teljesített 100 százalékos termelékenységért. Legutóbb elterjedt a 4x9 órás modell is (négy napon át dolgozunk napi 9 órát) ami egy kisebb, mégis jelentős lépés az 5x8 órához képest. 

A modell világszerte egyre nagyobb figyelmet kap, így sok vállalat itthon is mérlegeli a bevezetést, néhányan pedig már bele is vágtak valamilyen formában (pl.: Telekom, Libri, Cubicfox).

Az első lépés: határozzuk meg a célt

Az új munkavégzési modell bevezetésétől a vállalatok jellemzően azt várják, hogy vonzóbb munkáltatókká válhatnak, növelhetik a megtartási arányt, illetve hozzájárulnak a munkavállalói jólléthez, aminek köszönhetően akár növelhetik a termelékenységet is. A profitmutatókhoz továbbá ott is hozzájárulhat egy ilyen munkavégzési modell, hogy csökkenhet a hiányzás és a stresszel kapcsolatos betegnapok száma, ahogy azt a modell amerikai pilot programjának eredményei is igazolják (The 4 Day Week Pilot Program Results).

Váltsunk szemléletet

Az átállásban az egyik legnagyobb kihívást az jelentheti, hogy a munkaidő-fókuszú szemlélet helyett még inkább a teljesítmény fókuszú gondolkodás felé kell elmozdulni. Bár a legtöbb vállalatnál alkalmaznak teljesítménymutatókat, az erőfeszítést és az elkötelezettséget mégis sokan a munkában töltött idővel „mérik”. A négynapos munkahét megkívánja, hogy átgondoljuk és tovább pontosítsuk a teljesítménymutatókat, ezáltal a lényeges és valóban értékteremtő tevékenységek kerüljenek előtérbe. A legjobb, ha folyamatos és érdemi párbeszéd zajlik a teljesítményről, és természetessé válik a közös definiálása a vállalati célok és a változó környezet kontextusában. 

Készüljünk fel a négynapos munkahét bevezetésére

Fontos tényező a munkavállalók motivációja és képessége a négy napos munkahét alkalmazásában. A felkészülés nélküli, hirtelen átállással inkább negatív hatást érhetünk el. A munkavállalókat támogatni kell abban, hogy tudatosan változtassanak a munkavégzési mintáikon, hiszen mégiscsak azt várjuk el tőlük, hogy rövidebb idő alatt végezzék el ugyanazt a munkát. Ehhez egyfelől meg kell teremteni a megfelelő szervezeti kereteket, például csökkentve a meetingek számát, vagy egyéb módon teret adva a nagyobb hatékonyságnak. Másfelől kompetencia fejlesztésre lehet szükség az idővel való viszony alakításához, a megfelelő prioritások felállításához, esetleg hatékonyságnövelő eszközök megtanulásához (pl. automatizáció, szoftverek megfelelő kezelése). 

Ha már eldöntöttük és átgondoltuk – hogyan vezessük be az új munkamodellt? 

A munkavégzési szokások megváltoztatásában érdemes lépésről lépésre haladni, ami jelenthet egy teszt időszakot és/vagy egy kisebb csoportot a cégen belül. Így ki lehet tapasztalni és azonosítani azokat az eszközöket és folyamatokat, amelyekre a szervezetnek szüksége van ahhoz, hogy az új rendszer sikeres legyen.

Emellett transzparens és tiszta kommunikáció szükséges arról, hogy ki, mikor és miért vesz részt a négynapos munkahétben, mik a vállalat céljai ezzel, és hogyan alakulnak át a teljesítményre vonatkozó elvárások. Fontos foglalkozni az egyéni preferenciákkal is: némely munkavállalónak esetleg stresszt okozhat, hogy kevesebb ideje van létrehozni a várt teljesítményt. Ezért nagy a hangsúly a párbeszéden és a programban való önkéntes részvételben. 

Munkajogi és bérszámfejtési aspektusok

A négynapos munkahét bevezetése alapos tervezést igényel jogi oldalról is annak érdekében, hogy elérje a célját, és a munkajog szabályainak is maradéktalanul megfeleljen. 

A jelenlegi szabályozási háttér két megoldási lehetőséget is kínál: a négynapos munkahét megvalósítható kötetlen munkarend és munkaidőkeret alkalmazásával is.

Ahhoz, hogy a munkáltató hatékonyan válassza ki az igényeihez jobban illeszkedő keretrendszert, elsősorban az említett jogintézmények részletes jellemzőit, és az érintett munkavállalók munkakörét érdemes megvizsgálni.

Kötetlen munkarend esetén szükséges dönteni arról is, hogy az esetlegesen felmerülő rendkívüli munkavégzésért (azaz „túlóráért”) járó díjazást milyen módon kívánja a munkáltató megfizetni a munkavállalóknak – ez azért lényeges, mert ilyenkor a rendes és rendkívüli munkavégzést sokkal nehezebb elhatárolni, rögzíteni, mivel a munkaidejének beosztására a munkavállaló jogosult.

A munkajog szabályainak való megfelelés szempontjából lényeges kérdés, hogy a négy napos munkahét bevezetésével a felszabadult munkanapnak mi lesz a státusza. Ez több szempontból is fontos.

• Az egyik ilyen aspektus, hogy a változás kapcsán szükséges-e munkaszerződést módosítani. 
• A másik, igen fontos kérdés, hogy a négy munkanapon milyen óraszámban kell a munkavállalónak munkát teljesíteni, hisz a napi óraszám befolyásolja az osztószám (1 napra, vagy 1 órára eső munkabér) meghatározását és ezáltal az egyes bérelemek (pl. túlóra alap idő, távolléti díj) számítási módját. 
• Harmadsorban pedig, ami miatt fontos meghatározni a felszabaduló munkanap miben létét, hogy órabéres munkavállalók esetében mi az elszámolás módja, ha egy ünnepnap olyan napra esik, amikor nem történik munkavégzés. Főszabály szerint az órabéres munkavállalót a munkanapra eső ünnepnapra távolléti díj illeti meg a szerződés szerinti napi munkaórájának megfelelően. Azonban, ha a felszabaduló munkanap nem minősül munkanapnak (ez esetben a munkavállaló fel van mentve a munkavégzés alól), hanem szabadnapnak kell tekinteni, akkor az órabéres dolgozó elesik a napi távolléti díjtól.

A négy napos munkahétre való átállás során szintén nem lehet figyelmen kívül hagyni a munkavállalókat megillető szabadság kiadását. Hiszen a felszabadult munkanapra, amire nem lehet rendes munkaidőt beosztani, nem adható ki szabadság. Így fokozottabban kell figyelnie a munkáltatónak a szabadságok tervezésére, kiadására, mivel kevesebb munkanap áll rendelkezésre az éves szabadság felhasználására. A rövidebb munkahét, vagy a napi munkaidő nem befolyásolja a munkavállalót megillető éves alap- és életkor alapján járó szabadság napok számát. Ezért van igazán jelentősége a szabadság tervezésnek, hiszen a felhalmozott szabadság napok tárgyéven belül egyre nehezebben adhatók ki és egy jogviszony megszűnés esetén jelentős többlet költséget okozhatnak a munkáltatónak. 

Az esélyegyenlőség kérdése

Több okból is kiemelt jelentőségű az esélyegyenlőség kérdése. Egyrészt, objektív érvekkel alá kell tudni támasztani, miért jogosult egy-egy munkavállaló a rövidített munkahétre, ha más, összehasonlítható helyzetben lévő munkavállalók nem. Emellett a részmunkaidős kollégákra különös figyelmet kell fordítani, amennyiben a rövid munkahét munkaidő csökkenéssel is jár a teljes munkaidőben foglalkoztatottak számára. 

Érdemes szem előtt tartani azt is, hogy a négy napos munkahét bevezetése által valóban javuljon a munkavállalók magánéletre fordítható idejének aránya, ezáltal nőjön a kipihentségük és általános elégedettségük. Ennek érdekében javasolt megakadályozni, hogy a munkavállalók (a munkáltató tudomása nélkül) másik munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesítsenek a felszabaduló idejükben - amely sajnos valós veszély a jelenlegi gazdasági környezetben.