A medida que las organizaciones buscan crear una ventaja de talento, necesitan encontrar formas de canalizar el flujo de la fuerza laboral. Aquí hay cinco cosas a tener en cuenta:
1. Flujo de talento y salud
La interacción entre el flujo fundacional de talento y la salud del talento organizacional está definiendo la futura carrera por el talento. Para canalizar el flujo de talento a su manera, las organizaciones deben centrarse en la cultura, las recompensas totales y el aprendizaje y el desarrollo. A pesar de que los mandatos son más cortos y la fuerza laboral está más dispuesta a saltar a nuevas empresas para encontrar lo que más valoran, las organizaciones tienen la oportunidad de crear un entorno en el que los empleados prosperen mientras están allí y promuevan la organización a los demás. Además, los líderes deben desarrollar herramientas sólidas de planificación de la fuerza laboral, contratación y gestión del talento para integrar los datos del mercado para la estrategia de contratación y retención.
2. La compensación total significa más
El pago sigue siendo una preocupación de los empleados, pero las preocupaciones de los empleados son más matizadas y completas, lo que significa que los empleadores necesitan una visión más holística y personalizada de los programas de recompensas. Atender las ofertas de recompensas a las necesidades particulares de los empleados por su etapa de vida, circunstancias personales o preferencia general, mejorará la propuesta de valor del empleado. En última instancia, una persona está calificando la compensación en el panorama general: salarios en efectivo además de programas de recompensas que reconocen el rendimiento y abordan las necesidades personales.
3. El trabajo no está atado, pero la conexión humana mantiene unidas a las organizaciones
Las oficinas y los escritorios han pasado de ser segundos espacios personales a ser centros sociales. Es posible que los empleados no tengan asientos asignados y ahora vean la oficina como un espacio compartido para trabajar en equipo. Los equipos más dispersos requieren que el propósito de los bienes raíces cumpla con el propósito de la organización y las personas. Los empleadores deben evaluar su combinación de sitios de trabajo, utilización y diseño del espacio para racionalizar su huella y maximizar las inversiones en cultura y ubicación. También deben crear un enfoque reflexivo que aproveche los equipos de movilidad para permitir la flexibilidad del lugar de trabajo con una experiencia excepcional, teniendo en cuenta las consideraciones fiscales, legales y de cumplimiento.
4. GenAI y la tecnología del trabajo
La tasa acelerada de adopción de GenAI ha mostrado una positividad general en torno a las nuevas tecnologías que influyen en la productividad. Los empleadores que han estado más dispuestos a adoptar GenAI también están viendo un flujo de talento generalmente más saludable. Es importante que las organizaciones se reúnan con los empleados donde están con el uso de tecnologías de trabajo, incluida y más allá de la GenAI, mientras trabajan para personalizar la adopción de tecnología para cada rol, reconociendo el potencial de ganancias de productividad en todos los niveles de la organización.
5. Las necesidades de habilidades están cambiando, lo que requiere nuevas fuentes y estrategias
La vida media de las habilidades se está acortando, lo que obliga a las organizaciones a replantearse las formas de satisfacerlas. Si bien los empleadores pueden preferir programas internos de aprendizaje y desarrollo, también deben considerar oportunidades externas de mejora de habilidades para los empleados que se sienten más cómodos con la acreditación de terceros. Los empleadores también pueden querer buscar o crear un canal hacia grupos de talentos en otras geografías, comprendiendo las oportunidades y riesgos particulares que pueden crear. En última instancia, las organizaciones necesitan encontrar la constelación adecuada de formas internas y externas para canalizar las habilidades adecuadas hacia ellas.
