Označenie EY sa vzťahuje na celosvetovú organizáciu spoločností, ktorej riadiacou spoločnosťou je britská Ernst & Young Global Limited. Každá členská spoločnosť je nezávislým právnym subjektom. Ernst & Young Global Limited neposkytuje služby priamo klientom.
Zobraziť všetky výsledky pre
'
'
Nenašli sa žiadne výsledky
Všeobecné
Zobraziť všetkoPeople
Zobraziť všetkoPosledné vyhľadávania
Nová právna úprava práce z domu
Práca z domu sa počas pandémie stala novým štandardom fungovania v pracovnoprávnych vzťahoch a podľa odhadov zostane ako „dedičstvo pandémie“ v praxi už natrvalo. Keďže trend práce z domu možno označiť za celoeurópsky až globálny a zamestnanci a zamestnávatelia sa v mnohých prípadoch nachádzajú na území iných štátov, stúpa aj počet prípadov cezhraničnej práce z domu a tzv. virtuálnej pracovnej mobility. Novým trendom je nepochybne aj vznikajúca ponuka výlučne virtuálnych pracovných pozícií pre prácu z domu, kde sa značne rozširuje nielen okruh výberu kandidátov, ale aj okruh súvisiacich výziev v pracovnoprávnej a daňovej oblasti.
Novela Zákonníka práce (ZP)1 účinná od 1. marca 2021 prináša do slovenskej legislatívy dôležité zmeny právneho rámca pre prácu z domu, na ktoré poukážeme v tomto článku (k ďalším zmenám pozri článok Vybrané novinky v Zákonníku práce).
Nová úprava ZP obsahuje spresnenie pojmov pravidelnej a príležitostnej práce z domu, a to nasledovne:
- pravidelná práca z domu – domácka práca a telepráca, keď je so zamestnancom v pracovnej zmluve dohodnuté, že prácu bude vykonávať z domácnosti v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti, a
- príležitostná práca z domu – ktorú zamestnanec vykonáva z domácnosti príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním.
V oboch prípadoch musí prácu z domu jej povaha umožňovať. Rozhodujúcim rozdielom medzi pravidelnou a príležitostnou prácou z domu je jej pravidelnosť. O pravidelnú prácu z domu pôjde vtedy, keď zamestnanec pracuje iba z domu, ale aj vtedy, keď pravidelne pracuje z domu len dva či tri dni do týždňa. Posúdenie, či práca z domu je pravidelná alebo príležitostná, môže byť náročné. Má však významný dosah na určenie práv a povinností zamestnávateľa a zamestnanca.
Novela flexibilnejšie upravila organizáciu pravidelnej práce z domu. Pred novelou si zamestnanec pravidelne pracujúci z domu vždy rozvrhoval pracovný čas sám. Novela poskytla toto právo aj zamestnávateľovi. Ak sa však zamestnávateľ rozhodne rozvrhovať pracovný čas zamestnancovi, musí pracovný čas sledovať a hradiť zamestnancovi aj mzdu za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, nedeľu a vo sviatok a náhradu mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci. Zamestnávateľ musí taktiež zaviesť vhodný spôsob zaznamenávania pracovného času, pričom o všetkých kontrolných mechanizmoch musí zamestnancov vopred oboznámiť.
Pri pravidelnej práci z domu musí zamestnávateľ prijať aj osobitné vhodné opatrenia, najmä:
- zabezpečiť, nainštalovať a udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon práce okrem prípadov, keď zamestnanec používa po dohode so zamestnávateľom vlastné vybavenie;
- zabezpečiť ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri práci;
- uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného vybavenia potrebného na výkon práce;
- informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení.
Pri pravidelnej práci z domu musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi do domácnosti počítač (aj s externým monitorom, myšou a klávesnicou), ak sa nedohodnú na používaní vlastného zariadenia zamestnanca, a náhradu niektorých výdavkov (napr. za rýchle internetové pripojenie).
Tak pri pravidelnej, ako aj pri príležitostnej práci z domu sa zavádza právo zamestnanca „na odpojenie“, ktoré spočíva v práve nevykonávať prácu mimo pracovného času s výnimkou práce nadčas a pracovnej pohotovosti, počas prekážok v práci a dovolenky. Zamestnanci sú pri pravidelnej a príležitostnej práci z domu povinní bezodkladne hlásiť zamestnávateľovi technické problémy, ktoré môžu mať vplyv na prácu. Zákon explicitne zakotvuje aj zákaz diskriminácie. Zamestnancov pri pravidelnej i príležitostnej práci z domu nie je prípustné zvýhodňovať (napríklad poskytovaním osobitných „home office“ bonusov), ale ani znevýhodňovať v porovnaní s pracovníkmi pracujúcimi na pracovisku zamestnávateľa.
Okrem vyššie uvedených a iných zákonom vymedzených špecifík sa na prácu z domu v zásade uplatnia štandardné ustanovenia Zákonníka práce (napr. ustanovenia o mzde, dovolenke, pracovnom čase alebo stravovaní zamestnancov).
Napriek názvu „práca z domu“ miestom reálneho výkonu práce nemusí byť domov zamestnanca. Môže ísť o akékoľvek iné miesto než pracovisko zamestnávateľa, ktorého výber môže byť ponechaný na zamestnanca (vrátane coworkingových priestorov). Nemusí ísť ani o jedno stabilné miesto. Problematická však môže byť práca zo zahraničia, ktorá má okrem právnych implikácií (riziko aplikovateľnosti zahraničného pracovného práva) aj daňové aspekty, ktoré je potrebné v neposlednom rade dôsledne zvážiť. Táto problematika je relevantná napríklad pre slovenských zamestnancov žijúcich v rakúskom, českom a maďarskom pohraničí.
Novelizovaná úprava práce z domu sa bude aplikovať aj na štandardné pracovnoprávne vzťahy v nepandemickom období. Okrem toho aktuálne platia aj osobitné „pandemické“ ustanovenia ZP (§ 250b ods. 2 ZP) umožňujúce jednostranné nariaďovanie práce z domu zamestnávateľom a jednostranné využívanie práce z domu zamestnancom (prácu z domu počas pandémie je možné považovať za prácu za mimoriadnych okolností, a teda za príležitostnú prácu).
V nadväznosti na novú úpravu odporúčame zamestnávateľom uskutočniť nasledovné kroky pri zavádzaní práce z domu:
1. Určiť skupiny zamestnancov, pri ktorých je relevantná práca z domu, a správne klasifikovať zamestnancov pracujúcich z domu pravidelne a príležitostne.
2. Určiť skupiny zamestnancov, pri ktorých je relevantná pravidelná práca z domu, a dohodnúť si jej výkon v pracovnej zmluve.
3. Určiť skupiny zamestnancov, pri ktorých je relevantná príležitostná práca z domu, a upraviť podmienky jej využitia napríklad v internej smernici.
Upraviť praktické otázky práce z domu v internej smernici a rozlíšiť v nej, ktoré ustanovenia smernice sa budú vzťahovať na pravidelnú a ktoré na príležitostnú prácu z domu. Prijatie internej smernice odporúčajú nielen právni poradcovia, ale aj orgány inšpekcie práce najmä z dôvodu, že práca z domácnosti je v praxi relatívne novým problémom a mnoho otázok nie je legislatívne upravených ani po novele ZP. Tým, že zamestnávateľ prijme internú smernicu a oboznámi zamestnancov s jej obsahom, zároveň si môže splniť aj rad zákonných povinností, ktoré mu vyplývajú z právnych predpisov napríklad na poli BOZP či ochrany osobných údajov. Interná smernica môže riešiť rôzne podmienky typické pre prácu z domu (napr. úhradu nákladov, BOZP, poskytovanie pracovných prostriedkov, stravovanie, ochranu osobných a firemných údajov, zaznamenávanie pracovného času a monitorovanie zamestnancov pracujúcich z domu).
V prípade záujmu Vám v pracovnoprávnom tíme EY pomôžeme pri implementácii vyššie uvedených krokov. Môžeme najmä pripraviť dodatky k pracovným zmluvám, ktorými zavediete pravidelnú prácu z domu, a internú smernicu šitú na mieru vašej organizácii. V spolupráci s naším daňovým oddelením môžeme aj preskúmať možnosti nastavenia uhrádzania skutočných výdavkov, ktoré Vaši zamestnanci vynakladajú pri práci z domu, z pohľadu dane z príjmov, ako aj sociálneho a zdravotného poistenia. Ak vaši zamestnanci pracujú z domu z územia iného štátu, posúdime aj ďalšie implikácie vznikajúce pri cezhraničnej práci z domu vrátane povinností v oblasti daní, sociálneho zabezpečenia a aplikovateľného pracovného práva. Prostredníctvom kolegov z okolitých štátov môžeme zabezpečiť aj posúdenie právnych a daňových rizík práce z domu podľa zahraničného práva (napr. práva Rakúska, ČR či Maďarska).
V prípade záujmu Vám v pracovnoprávnom tíme EY pomôžeme pri implementácii vyššie uvedených krokov. Môžeme najmä pripraviť dodatky k pracovným zmluvám, ktorými zavediete pravidelnú prácu z domu, a internú smernicu šitú na mieru vašej organizácii. V spolupráci s naším daňovým oddelením môžeme aj preskúmať možnosti nastavenia uhrádzania skutočných výdavkov, ktoré Vaši zamestnanci vynakladajú pri práci z domu, z pohľadu dane z príjmov, ako aj sociálneho a zdravotného poistenia. Ak vaši zamestnanci pracujú z domu z územia iného štátu, posúdime aj ďalšie implikácie vznikajúce pri cezhraničnej práci z domu vrátane povinností v oblasti daní, sociálneho zabezpečenia a aplikovateľného pracovného práva. Prostredníctvom kolegov z okolitých štátov môžeme zabezpečiť aj posúdenie právnych a daňových rizík práce z domu podľa zahraničného práva (napr. práva Rakúska, ČR či Maďarska).