Embora cada mercado possua as suas especificidades, a mudança e a velocidade a que a mesma ocorre tem sido sentida por todos os mercados sensívelmente da mesma forma. Na realidade é a maturidade dos mercados e a sua predisposição para se prepararem para o futuro que difere e vai ditar a sua capacidade de lá chegarem com sucesso. Assim, é facto que o mercado de trabalho mudou significativamente e com isso as megatendências que impactam a forma como pensamos e preferimos envolver-nos no nosso trabalho. Se pensarmos que, também nós, somos colaboradores de uma empresa e, se conseguirmos ter essa capaciadade empática de sentir, independentemente de sermos o CEO ou o colaborador da base da cadeia de valor, talvez possamos concordar que actualmente todos queremos trabalhar num local de trabalho que se preocupe com as necessidades dos seus colaboradores e mostre que investe em mudanças para melhorar essa experiência.
Um estudo realizado pela Gartner[i], refere que as organizações que possuem pessoas inspiradas pelos líderes certos ou pela própria experiência do colaborador apresentam melhor desempenho, com um impacto de cerca 29% de aumento nos resultados de negócios. Ao mesmo tempo geram maior fidelidade à organização e reputação interna e externa, o que leva a uma maior retenção de funcionários de cerca de 70%. O progresso em qualquer área humana pode proporcionar benefícios que incluem um aumento de 28% no número de funcionários que provavelmente recomendarão a organização, proporcionando conexões mais profundas.
Na EY procuramos sempre melhorar o nosso EVP e promover uma experiência agradável para os nossos colaboradores. Mas, também, procuramos apoiar os nossos clientes, através da pesquisa e análise das tendências actuais para, em conjunto, ajudar a desenhar o futuro da organização. Um estudo realizado pela EY[ii], em 2022, identificou quatro megatendências no mercado de trabalho que estão a influenciar novas formas de trabalhar e a troca de valor entre uma organização e os seus colaboradores.
- Digitalização e a procura por competências digitais
A escassez de competências e o ritmo da mudança tecnológica significa que as organizações que não evoluírem o seu EVP terão mais dificuldade em reter o talento necessário num mercado já altamente competitivo e em rápida mudança. Para se adaptarem e prosperarem, os líderes de RH devem enfrentar a lacuna de competências digitais técnicas e comportamentais que existe agora, ao mesmo tempo que colmatam a lacuna no futuro.
- A exigência das novas formas de trabalhar desencadeada pela pandemia
É importante reconhecer que os pressupostos tradicionais em torno dos benefícios financeiros como principal mecanismo de atração e retenção estão extintos. As pessoas procuram mais flexibilidade na forma como trabalham, uma vez que se adaptaram com sucesso a passar mais tempo em casa ou a trabalhar remotamente, resultando num estilo de vida considerável. Novas formas de trabalhar estão a ajudar a alimentar o desejo e a necessidade de maior autonomia e escolha, um elemento essencial na experiência dos colaboradores de hoje.
- As novas gerações estão a reformular o futuro de forma diferente
A organização do futuro deve ser um lugar onde as pessoas possam explorar o seu talento e onde sintam um sentimento de pertença significativo. As futuras gerações procuram carreiras desafiadoras e significativas que sejam intelectual e socialmente estimulantes. Desejam empregos que lhes permitam contribuir para ideias originais e resolver desafios globais. Os líderes de RH precisam cada vez mais reconhecer que as pessoas questionam conscientemente o propósito da sua organização e o que ela representa na sociedade.
- Aumento da rotatividade de funcionários e “a grande demissão”
A aceleração da digitalização, bem como as novas tendências nas exigências dos colaboradores, alimentaram os níveis de desgaste sem precedentes, sendo denominados globalmente como “a grande demissão”. A fim de colmatar a divisão e combater qualquer disparidade com os colaboradores, os empregadores terão de reforçar um EVP transcrito na experiência quotidiana dos empregados, que proporcione uma proposta autêntica e holística que ressoe. Melhorar as experiências do dia-a-dia leva tempo, exige que os líderes se apresentem de forma diferente e envolve investimentos nas ferramentas digitais do futuro.
A resposta por parte das organizações a estas quatro megatendências vai permitir o desenvolvimento de um EVP forte e diferenciado que permitirá que as empresas ultrapassem a “Grande Demissão”, e atendam às crescentes necessidades organizacionais e dos seus colaboradores, tornando-se uma empresa de referência para os melhores talentos. Mas a dúvida de grande parte das organizações e, às quais este artigo visa ajudar responder, é como iniciar um EVP.
Pesquisa: Reúna insights sobre as necessidades, expectativas e preferências dos Colaboradores, por meio de pesquisas, grupos focais e entrevistas.
Identificação das principais ofertas: Determine os elementos centrais que diferenciam a organização e criam valor para os colaboradores. Isso pode incluir remuneração, benefícios, oportunidades de desenvolvimento, equilíbrio entre vida pessoal e profissional e um ambiente de trabalho positivo.
Elaborar a mensagem do EVP: Desenvolva uma mensagem clara e convincente que comunique com eficácia a proposta de valor exclusiva aos colaboradores actuais e potenciais.
Integração entre práticas de RH: Incorpore o EVP em todas as funções de RH, incluindo recrutamento, integração, gestão de desempenho, formação e desenvolvimento e recompensas totais.
Avaliação e adaptação contínuas: Avalie regularmente a eficácia do EVP e faça os ajustes necessários para se alinhar com as mudanças nas expectativas dos colaboradores e às tendências do mercado.
Desenvolver um EVP atraente requer uma compreensão profunda das necessidades, motivações e aspirações dos colaboradores. Em suma, o EVP é crucial para atrair e reter indivíduos com talento, promover o envolvimento e a satisfação dos colaboradores e alinhá-los com os objectivos organizacionais. Uma Proposta de Valor para o Colaborador (EVP) que defina os benefícios e vantagens exclusivas que uma organização oferece às suas pessoas pode construir uma vantagem competitiva e aumentar o seu sucesso global a longo prazo. Deve estar alinhado com a estratégia global da organização e refletir a identidade da marca. Um EVP eficaz pode diferenciar uma organização dos seus concorrentes e ajudar a construir uma marca empregadora forte.
Artigo escrito por Cátia Freitas, Manager EY, People Advisory Services
