La durabilité dans les entreprises familiales : la NextGen prend la parole

Les laurétas du Family Business Award of Excellence, exemples de leadership et de succès

Les lauréats et Ambassadeurs du Family Business Award of Excellence® peuvent faire office d’exemples à suivre. A titre d’exemple, le plan stratégique du VPK Group – Ambassadeur de l’édition 2024 –,applique les bonnes pratiques exposées ci-dessus d’une manière unique. Leur séquence se présente comme suit. Les NextGen’ers étudient et apprennent des langues, puis acquièrent environ cinq ans d’expérience pertinente dans une entreprise, après quoi ils intègrent l’entreprise, dans un premier temps comme observateurs. VPK dispose en outre, dans son conseil familial, d’un sous-comité pour chaque sujet. Les personnes ayant plus d’affinités avec un certain sujet s’impliquent donc dans le sous-comité correspondant. L’entreprise possède par exemple un sous-comité pour l’ESG et un autre pour la transformation digitale. Il est ainsi beaucoup plus facile de discuter de ces thèmes et d’impliquer la NextGen dans les thèmes qui les intéressent le plus.
 

2. La NextGen veut plus de formations, de coaching et d’opportunités de networking

L’enquête révèle également que la nouvelle génération attache une grande importance aux initiatives de formation. Elle a besoin d’interactions avec ses pairs, de coaching et de formations. Là encore, cela n’a rien de surprenant. La nouvelle génération a grandi dans une culture de formation. Elle a étudié plus longtemps que les générations précédentes et est habituée au networking. Pour elle, le coaching n’a donc rien d’anormal. Pour la génération X, il est associé à la présence d’un problème, alors qu’il s’agit en réalité d’une opportunité.

Le coaching peer-to-peer est une opportunité

Pour le coaching entre pairs, les coaches sont souvent des externes, par exemple des personnes de même génération mais d’une autre entreprise familiale. Mais un membre externe du conseil d’administration ou un conseiller de l’entreprise familiale peut également faire office de coach. Dans les situations où le père ou la mère de famille doit endosser ce rôle, la communication rationnelle se mêle bien souvent à une communication plus émotionnelle, ce qui peut être évité avec une personne de confiance externe. Et si cette personne est liée à l’entreprise, elle peut même devenir un mentor qui aura tout intérêt à ce que la succession se déroule au mieux. Organiser le coaching de manière structurelle est donc un véritable win-win.

Nous avons déjà constaté, chez EY, ce besoin de formation et coaching entre pairs éprouvé par la NextGen. C’est la raison pour laquelle nous avons mis en place un réseau où elle peut entrer en contact avec des pairs à l’étranger. Ainsi, avec notre EY NextGen Academy, nous organisons des formations pour des membres de la NextGen dans le monde entier. Nous avons également lancé Tomorrow’s Legacy, un programme truffé de conférences et visites d’entreprise à destination des NextGen’ers, qui se sont montrés très enthousiastes à l’égard de ces initiatives. Et c’est ce que démontrent, de nouveau, les résultats de cette enquête.
 

3. La NextGen demande plus d’actions politiques

Une troisième et dernière conclusion notable de cette enquête concerne la politique. La NextGen voit un manque de stimuli gouvernementaux ou d’initiatives concrètes pour aider les entreprises familiales sur les questions ESG. La NextGen est tout à fait prête à se concentrer sur ces questions, mais souhaiterait, de la part du monde politique, des mesures incitatives pour implémenter l’ESG. D’autant plus qu’il existe des facteurs inhibiteurs tels que les charges financières et administratives, mais aussi la concurrence internationale avec des entreprises ne respectant pas de règles ESG. Ces facteurs constituent un obstacle pour la NextGen qui tente de convaincre la NowGen de procéder à des changements substantiels.

Le monde politique doit être conscient du fait que, dans de nombreuses entreprises, ce sont les baby-boomers qui ouvrent la voie à la nouvelle génération. Il a tout intérêt à ce que les successions se déroulent sans heurts. Cela aidera les entreprises, entre autres, à faire du green deal une réalité, car on constate que cela aussi prend encore trop de temps. J’appelle donc le monde politique à tout mettre en œuvre pour que ces transmissions se passent au mieux. Les initiatives possibles peuvent aller de subventions pour du coaching et des formations à des abattements fiscaux. Il existe suffisamment d’incentives pour permettre des passations de pouvoir fluides, de sorte que nos entreprises familiales puissent s’adapter plus rapidement à la réalité d’aujourd’hui.

En conclusion, je recommande à la NowGen de se détacher de ses vieilles habitudes en matière de succession et de rester ouverte à la contribution de la NextGen. La NextGen doit, quant à elle, avant tout, se faire entendre davantage. Elle doit oser défendre ses convictions et mettre les choses sur la table. Car c’est bien elle, en fin de compte, qui devra faire bouger les choses.

Pour plus de résultats et d'aperçus de l'enquête EY NextGen, contactez Eric Van Hoof.