EY se refiere a la organización global, y puede referirse a una o más, de las firmas miembro de Ernst & Young Global Limited, cada una de las cuales es una entidad legal separada. Ernst & Young Global Limited, una compañía británica limitada por garantía, no presta servicios a los clientes.
En la disputa por contar con los mejores profesionales, la empresa familiar cuenta con recursos y características propias que la colocan en una posición mejor que las compañías que no están en manos de familias
Hace años que se afirma que el principal activo de las empresas reside en las personas. El talento se ha convertido en un bien escaso que desata batallas y que todas las organizaciones persiguen para crecer con éxito. En un entorno empresarial cada día más complejo y cambiante, se puede afirmar que la “batalla por el talento” se recrudece y obliga a las compañías a captar y fidelizar a los mejores profesionales.
En este contexto tan competitivo, cabe preguntarse si la empresa familiar está siendo capaz de dar esta batalla por el talento y si tiene clara su estrategia de personas para mantener su posición competitiva y aprovechar sus activos.
A la hora de analizar el mercado de trabajo y su impacto en el éxito de las empresas, lo primero que hay que tener en cuenta es el gran proceso de transformación al que estamos asistiendo. Hoy los trabajadores ya no piden, sino que exigen, más flexibilidad, mejores salarios y nuevas oportunidades. Ahora los profesionales tienen otra mentalidad y abordan sus relaciones laborales desde una perspectiva distinta. Al contrario de lo que pasaba hasta hace unos pocos años, el trabajador está dispuesto a cambiar o, incluso, a renunciar y dejar su empresa con más facilidad si no se cumplen sus demandas laborales, siendo un hecho constatable el aumento de su capacidad de negociación en mercado laboral.
En el complejo escenario empresarial actual, las compañías compiten para captar, fidelizar y desarrollar el talento que les permita mejorar su ventaja competitiva. Sucesos tan disruptivos como la pandemia de COVID-19 o la irrupción de la Inteligencia Artificial han impulsado una tendencia hacia la flexibilidad y la transparencia que obliga a las compañías a gestionar sus recursos humanos desde una perspectiva más abierta y holística.
Ante un proceso de cambio tan acelerado, la empresa familiar no puede ser indiferente ya que corre el riesgo de perder atractivo y no ser capaz de contar con los mejores profesionales. Perder la batalla del talento significa perder la carrera de la competitividad y quedarse por detrás de otras compañías más ágiles y con capacidad de adaptarse a los nuevos requerimientos del mercado laboral.
¿Cómo puede abordar el reto del talento la empresa familiar?
En la disputa por contar con los mejores profesionales, la empresa familiar cuenta con recursos y características propias que la colocan en una posición mejor que las compañías que no están en manos de familias. De hecho, las empresas familiares se caracterizan por su capacidad para mantenerse y crecer a lo largo de los años, es decir, por ser realmente sostenibles gracias a su capacidad para generar vínculos con sus empleados y tomar decisiones que van más allá de lo puramente económico, dando estabilidad laboral tan demandada hoy en día ante la precariedad del trabajo.
En un contexto complejo, es preciso recordar en primer lugar que las empresas familiares tienen que abordar con valentía y cierta urgencia la gestión del talento. De lo contrario, es posible que estas compañías pierdan oportunidades y posiciones frente a las organizaciones que, con más agilidad, ya se están adaptando a las demandas de los profesionales.
En segundo lugar, es necesario poner de manifiesto que la empresa familiar tiene activos, características y recursos que la colocan en una excelente posición para tomar la delantera y ser competitivas en el difícil mercado del talento. En general, las empresas familiares son organizaciones cercanas, tienen un propósito claro y están arraigadas en valores. Además, se trata de organizaciones ágiles por su tamaño y por su estructura, ya que las decisiones se toman de manera más rápida y basadas en un conocimiento más profundo de su mercado y de sus profesionales.
Para analizar dónde está la empresa familiar en la carrera por conseguir el mejor talento hemos llevado a cabo el estudio La empresa familiar ante el nuevo entorno laboral de la mano de EY Insights e IE Business School. Los resultados obtenidos en la investigación son esclarecedores y, sobre todo, “movilizadores”. La conclusión general es que la empresa familiar tiene recursos, fortalezas y capacidades que la colocan en una posición de privilegio frente a la empresa no familiar. Sin embargo, en un escenario tan cambiante y complejo, estas ventajas no siempre se perciben con claridad por parte de los trabajadores, lo que reduce la fuerza de estas organizaciones para captar y fidelizar a los mejores.
El estudio analiza las fortalezas y desafíos de la relación con el mercado laboral de la empresa familiar con el entorno actual. A través de conversaciones con expertos de las principales empresas de soluciones de capital humano de talento se han identificado los principales rasgos del mercado laboral español: nuevas demandas de los trabajadores para tener una oferta de trabajo flexible; necesidad de ofrecer salarios más competitivos y mayor poder de negociación del empleado.
En paralelo, el análisis de datos recogidos a través de una encuesta realizada a 500 trabajadores de empresas españolas revela los siguientes resultados:
- Los principales motivos de abandono del puesto de trabajo en la empresa española son la insatisfacción con el salario, la falta de oportunidades para progresar y la falta de flexibilidad.
- Los principales motivos para permanecer en el puesto de trabajo son la estabilidad laboral, la flexibilidad cuando se necesita y el buen ambiente laboral.
- La importancia y orden de prioridad de estos factores se mantiene tanto para la empresa familiar como para la no familiar, pero hay importantes diferencias entre ambas:
o La insatisfacción con el salario es un factor de abandono más importante en la empresa familiar y la falta de flexibilidad influye menos en la intención de abandono del trabajador de la empresa familiar que el de la empresa no familiar.
o Los trabajadores en empresas familiares abandonan sus compañías menos por motivos no económicos.
o La estabilidad laboral ofrecida por la empresa familiar es un factor fundamental de fidelización.
A partir de estos datos, en el informe identificamos cuáles son los puntos en los que la empresa familiar tiene una posición más favorable: brindar un propósito corporativo claro; ofrecer estabilidad laboral; aportar flexibilidad laboral que se ajuste a las necesidades de cada trabajador; crear sentido de pertenencia entre los profesionales y promover la proactividad de los empleados.
Al mismo tiempo, hemos identificado que la empresa familiar tiene mayores desafíos para posicionarse como empleador con salarios competitivos; brindar oportunidades de ascenso; ofrecer conciliación laboral; implementar fórmulas de teletrabajo o evitar percepciones de falta de equidad.
Para guiar a las compañías familiares a la hora de abordar los retos del mercado laboral, proponemos una serie de recomendaciones y medidas que ayudarán a las empresas a identificar sus fortalezas, a reflexionar sobre cómo pueden adaptarse y, en definitiva, a impulsar su posición en la dura pugna por el mejor talento.
Teniendo en cuenta los resultados del análisis, queda claro que es necesario moverse, avanzar y fomentar una nueva cultura del talento en la empresa familiar, un tipo de empresa con activos especialmente válidos para adaptarse y seguir creciendo con éxito en un escenario tan cambiante como el actual.
Resumen
Hoy los trabajadores ya no piden, sino que exigen, más flexibilidad, mejores salarios y nuevas oportunidades. Ahora los profesionales tienen otra mentalidad y abordan sus relaciones laborales desde una perspectiva distinta. Al contrario de lo que pasaba hasta hace unos pocos años, el trabajador está dispuesto a cambiar o, incluso, a renunciar y dejar su empresa con más facilidad si no se cumplen sus demandas laborales, siendo un hecho constatable el aumento de su capacidad de negociación en mercado laboral.