Na globalni ravni je bil najpomembnejši zunanji dejavnik makroekonomsko okolje (30 %), najpomembnejši notranji dejavnik pa nerazumevanje pravil med zaposlenimi (28 %).
Raziskava kaže tudi, da so tretje osebe (npr. dobavitelji, stranke, ipd.) vključene v več kot dve tretjini (68%) vseh pomembnih kršitev skladnosti in prevar na globalni ravni in v več kot polovico (53%) v Sloveniji.
Razkorak v komunikaciji
Raziskava razkriva pomemben razkorak v komunikaciji pomena delovanja v skladu s standardi integritete med zaposlenimi. Na globalni ravni več kot polovica anketiranih članov upravnih odborov (56%) in višjega vodstva (53%) pravi, da vodstvo pogosto slišijo poudarjati pomen etičnega ravnanja, med zaposlenimi na nižjih ravneh pa je takih zgolj tretjina (33 %). V Sloveniji so bili odstotki na vseh ravneh nekoliko višji, vendar razkorak še vedno ostaja. Med člani upravnih odborov je na vprašanje pritrdilno odgovorilo 64 %, med višjim vodstvom 71 %, med ostalimi zaposlenimi pa le 39 %.
Janja Skamlič, partner na oddelku za forenziko in skladnost poslovanja v EY Slovenija, pravi:
»Rezultati raziskave jasno kažejo, da se standardi na področju integritete poslovanja izboljšujejo, kar me izjemno veseli. K temu so vsekakor pripomogle smernice v okviru novih EU direktiv, kot je direktiva ESG in vedno več komunikacije na tem področju. Visoki standardi integritete morajo biti ključna vrednota za vsa podjetja in rezultati raziskave kažejo, da se tudi v Sloveniji pomikamo v tej smeri.
Kljub temu se zavedam, da obstaja še obilo priložnosti za izboljšanje kulture v našem delovnem okolju. Ta kultura bi morala zaposlenim omogočati, da brez občutka strahu poročajo o opaženih nepravilnostih. Prav tako je pomembno, da se zaposleni znajo pravilno odločati v vsakem trenutku, še posebej v težkih situacijah, ko so pod pritiskom. Pravilno ravnanje bi moralo izhajati iz našega notranjega prepričanja in razumevanja, ne pa zgolj zato, ker je to zapisano v pravilnikih ali ker to pričakujejo od nas zunanji deležniki. Če imamo postavljen pravi vrednostni sistem, se bomo lahko soočili z vsako težko situacijo.
Menim tudi, da je pomembno, da so spremembe ustrezno skomunicirane z vsemi zaposlenimi – uvedba internih politik, ki ščitijo npr. žvižgače, sama po sebi nima nobenega vpliva, če med zaposlenimi še vedno prevladuje strah pred posledicami prijave in pravilnik v podjetju živi le kot mrtva črka na papirju.
Glede na rezultate raziskave v Sloveniji se zdi, da višje vodstvo več poudarka daje komuniciranju pomena etičnih standardov zaposlenim na vodstvenih položajih, komunikacija z drugimi zaposlenimi pa je pomanjkljiva. Zaznati je, kot da se nižje vodstvo ne posveča več toliko temu, da bi politike na področju integritete bile vpeljane tudi v prakso, med zaposlene v podjetju. Smiselno je torej, da se višje poslovodstvo trudi, da bo standarde na tem področju komuniciralo neposredno do zaposlenih.
Naši zaposleni so oči in ušesa in vedo vse, kar se dogaja v podjetju. Dajmo jim torej priložnost, da spregovorijo.«
Ustvarjanje učinkovite kulture žvižgaštva
V zadnjih dveh letih je 25 % vprašanih v Sloveniji podalo prijavo o morebitni kršitvi prek linije za sporočanje zlorab (29 % na svetovni ravni). Kljub temu da se je število organizacij brez linije za sporočanje kršitev od leta 2022 razpolovilo, rezultati nakazujejo, da morajo organizacije vložiti več truda v grajenje kulture, v kateri se bodo zaposleni počutili dovolj varne, da bodo upali podati prijavo. Od anketirancev, ki so podali prijavo, jih je več kot polovica (54% na svetovni ravni in 58% v Sloveniji) čutila pritisk, naj tega ne stori. Četrtina anketirancev (26 % na globalni ravni 25 % v Sloveniji) se je odločila, da zaznanih nepravilnosti ne prijavi.
V Sloveniji je več kot polovica (58 %) kot glavni razlog za odločitev proti podaji prijave navedla strah za osebno varnost (30 % na globalni ravni). Naslednja najbolj pogosta razloga pa sta bila pritisk s strani uprave (54 %) in skrb glede nadaljnjega kariernega napredovanja (42 %). Zgolj 13 % vprašanih se je proti podaji prijave odločilo zaradi prepričanja, da to ni njihova odgovornost.
Rezultati so pokazali tudi, da višje vodstvo pogosto precenjuje napredek, ki je bil narejen pri vzpostavljanju pozitivne kulture žvižgaštva znotraj organizacije. Na globalni ravni 40 % članov uprav meni, da zaposleni zdaj lažje podajo prijavo, med zaposlenimi pa je takih le 26 %. Podobno 33% članov uprav meni, da žvižgači zdaj uživajo višjo stopnjo zaščite znotraj organizacije, med zaposlenimi pa je ta odstotek le 14 %.
V Sloveniji je odstotek vprašanih, ki menijo, da zaposleni zdaj lažje podajo prijavo, podoben tako med člani uprav (21 %), višjim vodstvom (29%) in ostalimi zaposlenimi (22%), pri percepciji zaščite zaposlenih pa je razkorak še večji kot na globalni ravni. 36 % članov uprav in 58 % višjega vodstva verjame, da prijavitelji zdaj uživajo večjo zaščito, med drugimi zaposlenimi pa je takih manj kot 5 %.
Zaskrbljujoč odstotek zaposlenih potencialno pripravljen ravnati neetično
Področje, kjer Slovenija negativno odstopa od globalnega povprečja, je odstotek zaposlenih, ki so potencialno pripravljeni storiti neetično dejanje.
Za lastno finančno korist ali karierno napredovanje, bi bilo kar 63 % vprašanih v Sloveniji pripravljenih ravnati neetično (posredovati lažne informacije, zavajati stranke, kršiti interne politike, ignorirati neetično ravnanje znotraj ekipe, ignorirati neetično ravnanje dobaviteljev, distributerjev ali tretjih strani, ponarediti finančne izkaze, sprejeti ali ponuditi podkupnino, zavajati investitorje, zavajati zunanje strani, kot so revizorji ali regulatorji, ponarediti evidence strank, prekršiti zakone ali predpise). Prav tako bi bilo 60 % vprašanih vsaj eno od naštetih neetičnih dejanj pripravljenih storiti po navodilih vodje ali drugega direktorja/investitorja. Na globalni ravni je odstotek vprašanih, ki bi bili pripravljeni ravnati neetično za lastno korist 38 %, enak odstotek bi jih bilo neetično pripravljenih ravnati po navodilu vodje.
»Zgoraj omenjeni rezultati so zaskrbljujoči. Podjetja morajo vzpostaviti ustrezno delovno okolje, ki bo nagrajevalo pošteno delovanje vsakega zaposlenega in ukrepalo, ko zazna nepoštene poslovne prakse«, razlaga Janja Skamlič, in še pove, da sodobne zakonodajne iniciative, kot je zakonodaja za zaščito žvižgačev, skupaj z napredkom v umetni inteligenci, podatkovnem rudarjenju in forenzičnih metodah, ponujajo organizacijam napredna orodja za podporo zaposlenim, ki želijo izpostaviti morebitne nepravilnosti. Ta orodja ne le omogočajo varno izražanje pomislekov, ampak tudi zagotavljajo možnost, da se te pomisleke ustrezno preveri in bodisi ovrže ali potrdi. »Vodstveni kader podjetij se mora zavedati, da je ustvarjanje kulture, ki temelji na integriteti in poštenem poslovanju, ter ki ne dopušča nobenih zlorab, lahko ključna konkurenčna prednost. Zaposleni morajo biti deležni občutka varnosti, saj je bistveno, da vedo, da bodo njihovi pomisleki obravnavani brez kakršnih koli negativnih posledic za njih. Po rezultatih raziskave, opravljene v Sloveniji, je ravnanje vodstva prepoznano kot eden od ključnih dejavnikov za izboljšanje integritete v podjetju, pri čemer večina sodelujočih zaupa, da njihovo vodstvo deluje etično. Vendar pa je treba opozoriti, da lahko pritiski s strani vodstva predstavljajo pomemben interni dejavnik tveganja. Zato je ključnega pomena, da vodstvo ne le prepozna te dejavnike, ampak jih tudi aktivno naslavlja, tako z vzornim lastnim vedenjem kot tudi z učinkovitejšo komunikacijo znotraj kolektiva«, zaključuje Janja Skamlič.
Za prenos poročila, obiščite EY Global Integrity Report.
