Cómo el reequilibrio de la fuerza laboral está generando presión en la fuente de talento

En el último año, el 68 % de los empleadores encuestados dicen que la rotación de empleados ha aumentado en los últimos 12 meses, y el 43 % de los empleados dicen que es probable que dejen su empleador actual en el próximo año. Eso es un aumento significativo con respecto al año pasado, cuando solo el 7 % de los empleados dijeron que era poco probable que se quedaran. Los grupos que más esperaban dejar su trabajo se identificaron como la Generación Z o los millennials en Estados Unidos (53 %) y que trabajan en el sector tecnológico/hardware (60 %).

La flexibilidad en el trabajo ha sido defendida por los empleados y adoptada por algunos empleadores durante los últimos dos años y ahora se ha convertido en una expectativa más que en algo agradable para la mayoría de los trabajadores. De los encuestados, el 80 % de los empleados quiere trabajar al menos dos días a la semana de forma remota. Solo el 20 % de los empleados expresó su reticencia hacia el trabajo completamente remoto, en comparación con el 34 % del año pasado, lo que demuestra una aceptación más amplia del trabajo desde cualquier lugar.

A pesar de esta señal de los empleados, casi una cuarta parte (22 %) de los empleadores encuestados dicen que se espera que todos los empleados regresen a la oficina cinco días a la semana.

Las perspectivas divergentes entre empleadores y empleados sobre el trabajo híbrido/flexible son solo un ejemplo de lo que podría verse como un reequilibrio del apalancamiento a favor de los trabajadores. Las percepciones de la cultura de la fuerza laboral, la productividad, el potencial de avance y la movilidad muestran diferencias significativas entre los empleadores y los empleados, y podrían impulsar aún más una carrera ya calurosa para el talento.

Debido a que una fuerza laboral se siente más empoderada y el mercado laboral parece cada vez más líquido, muchos empleadores muestran niveles decrecientes de confianza en cómo sus organizaciones están desarrollando sus culturas. Solo el 57 % de los empleadores dice que está de acuerdo en que su cultura ha mejorado desde el comienzo de la pandemia, en comparación con el 77 % el año pasado. Para los empleados, el 61 % dice que está de acuerdo en que la cultura de la empresa ha mejorado desde el comienzo de la pandemia, desde el 48 % en 2021.

A pesar de que los empleadores demuestran agilidad a través de la propia pandemia, el éxodo de los empleados se aceleró. Los detalles del sentimiento del empleador pueden variar ampliamente. Los datos revelan tres segmentos distintos de empleadores en función de su percepción de la productividad empresarial y la cultura organizacional:

Optimistas (32 %)

Es más probable que los empleadores que han sido proactivos en su enfoque del trabajo flexible, los bienes inmuebles y la tecnología estén de acuerdo en que han visto resultados positivos. Los optimistas indican que sienten que tienen más agencia en la incertidumbre actual. Al dar claridad a su fuerza laboral y apoyarse en el cambio, estas empresas invirtieron en una dirección estratégica y pueden ver los beneficios. Tomando un enfoque consistente, estratégico y multifuncional del clima actual, estos optimistas tienen más probabilidades de creer que están dirigiendo su propio curso.

Pesimistas (11 %)

Un conjunto más pequeño de empleadores se siente desempoderado por el momento. Su percepción de los resultados relacionados con la cultura y la productividad es drásticamente más baja que la de los optimistas e indica una menor inversión en acciones claras para mejorar la tecnología, las comodidades en el lugar y una mayor flexibilidad para la fuerza laboral. Al no ser proactivos, estos empleadores parecen haberse mantenido en una postura esperanzada mientras el mercado laboral y la situación económica general han cambiado nuevamente. Estos empleadores no se han posicionado para atraer nuevos talentos, ya que sus veteranos pueden seguir abandonando, deteriorando aún más la confianza en su competitividad.

Medio masivo (57 %)

La mayoría de los empleadores permanecen en algún lugar entre los máximos y los mínimos sin una perspectiva clara de los resultados de productividad y cultura. Esto demuestra que tanto los empleadores como los empleados están indecisos sobre lo que les depara el futuro y existe una oportunidad para que el empleador construya una estrategia líder y gane la carrera por el talento.

El pago también influyó en cómo los empleados percibían DE&I, el 20 % de los cuales dijo que abordar la equidad salarial es la acción más importante que una empresa debe tomar para mejorar DE&I. Los empleadores están de acuerdo en que se debe hacer más para mejorar DE&I, pero la mayoría de los empleadores (17 %) mencionaron la revisión de los criterios de contratación como la acción más importante a tomar.

Algunos empleados pueden sentirse empoderados por la flexibilidad laboral, viendo más oportunidades de avance con asignaciones virtuales y una combinación más amplia de oportunidades de empleo. Pero también hay cierto reconocimiento de que una mayor aceptación de las condiciones de trabajo híbridas/flexibles puede arriesgar un avance profesional más lento. Existe una brecha perceptiva notable entre empleadores y empleados, con el 72 % de los empleadores que creen que las nuevas formas de trabajar harán que algunos segmentos de la fuerza laboral pierdan ventaja competitiva, en comparación con solo el 56 % de los empleados.

Para los empleadores, la paga representa un costo fijo durante una época de creciente inflación. Solo el 18 % de los empleadores cree que se necesitan aumentos/revisiones salariales para abordar la rotación de empleados, lo que muestra una clara desconexión entre lo que los empleados dicen que quieren en un nuevo rol y lo que los empleadores esperan ofrecer para ayudar a los empleados a prosperar. Los empleadores ponen énfasis en el aprendizaje y las habilidades, la flexibilidad y el bienestar psicológico/mental y la seguridad de los empleados.

El enfoque en el aprendizaje y las habilidades por parte de los empleadores podría ser una reacción a La Gran Renuncia. Si la rotación es alta y los empleadores muestran menos confianza en las ganancias de productividad logradas durante la pandemia, es más probable que un empleador invierta en mejorar las habilidades de la fuerza laboral restante. Este posicionamiento de los empleadores también puede alinearse con las necesidades y expectativas de un subconjunto de empleados que tienen más probabilidades de estar comprometidos con la empresa. Es más probable que estas personas se preocupen por los riesgos del agotamiento y su bienestar mental, que trabajen a tiempo completo en una oficina y que tengan una visión más favorable del equilibrio entre la vida laboral y personal. Por lo tanto, las estrategias y prioridades de la mayoría de los empleadores parecen estar en línea con este segmento de empleados que muestran más lealtad a su empleador actual.

Las distinciones entre los grupos que podrían caracterizarse como "job jumpers" y "comprometidos con la compañía" pueden verse influenciadas por su sector profesional, pero también por la generación. Esto pone de manifiesto la importancia de conocer la composición de la fuerza laboral para poder dar una respuesta adecuada.

Maneras de trabajar a través de la demografía

Puede parecer evidente, pero vale la pena enfatizar que la fuerza laboral no es un monolito y las percepciones de bienestar, valor y productividad pueden variar ampliamente entre los trabajadores según la demografía. Los datos muestran amplias brechas entre los niveles de bienestar autopercibidos entre ubicación geográfica, sector profesional, género y antigüedad.

Una de las comparaciones más marcadas de las preferencias y percepciones del trabajo se muestra a través de una lente generacional.

Realidades de bienes inmuebles y trabajo

La encuesta Work Reimagined Survey de EY 2022 brinda más detalles sobre las preferencias generacionales, especialmente en torno al diseño físico y organizacional y cómo la fuerza laboral interactuará con la oficina. La generación Z es mucho más probable que ponga mayor peso en la capacidad de mantenerse conectado socialmente mientras trabaja (29 %) que los "Baby Boomers" (21 %). La Generación Z también valora más la flexibilidad y la capacidad de tener un cambio de escenario laboral (22 %), en comparación con solo el 14 % de los Baby Boomers. La Generación Z también es más probable que considere el diseño de una oficina/espacio de trabajo como impulsor para estar en la oficina (12 %) en comparación con los baby boomers (7 %).

Estas áreas de enfoque pueden diferir entre organizaciones, pero los líderes deben trabajar para encontrar la constelación correcta de soluciones que aborden la composición específica de su fuerza laboral, la dirección deseada de su organización y la evaluación continua de la transformación en progreso.