Por qué la integridad corporativa es más crucial ahora que nunca

El Informe de Integridad Global 2020 de EY revela una división en las percepciones entre la gerencia y los empleados junior sobre el comportamiento no ético.

La integridad es más importante hoy en día que nunca antes. A medida que las empresas se anticipan y responden a los desafíos actuales, como el cambio de proveedores y el cambio de prioridades, es esencial que se mantengan las normas de cumplimiento. Si no lo hacen, las empresas se exponen a un riesgo importante.

En tiempos de crisis, la conducta personal puede ser la primera norma que se resbala, como lo demuestran los últimos datos recopilados de miles de empresas que participaron en nuestro Global Integrity Report 2020 (pdf).

Las organizaciones no son máquinas. Son sistemas complejos formados por humanos con instintos y comportamientos individuales que están influenciados por su entorno. "Entender a las personas que componen su organización y el entorno en el que operan es fundamental para protegerse de conductas poco éticas", dice Stefan Heissner, Líder de Forense y Servicios de Integridad de EY EMEIA.

En cifras

El 35 por ciento de los encuestados cree que el comportamiento poco ético en su organización es a menudo tolerado cuando las personas involucradas son de alto nivel o de alto rendimiento. Esta cifra se eleva al 41% en el caso de los gerentes senior que respondieron. Además, el 46% de los encuestados cree que hay gerentes en su organización que sacrificarían la integridad para obtener ganancias financieras a corto plazo. Esta cifra aumenta al 51% para la cohorte de gerentes superiores.

Nuestra investigación revela que cuanto más alto sea el empleado de un empleado, más probable será que actúe de forma poco ética. Es más probable que los empleados sénior justifiquen comportamientos poco éticos, como ignorar conductas poco éticas en su equipo, engañar a partes externas como auditores o reguladores u ofrecer/aceptar un soborno para impulsar su propia progresión profesional o remuneración. Esto es preocupante ya que los líderes marcan la pauta en la parte superior y definen los estándares de comportamiento para sus organizaciones.

Los empleados que creen demostrar los más altos niveles de integridad tienen más confianza en su conducta pasada. Por lo tanto, con más de la mitad (51%) de todos los encuestados preocupados por si la información sobre sus decisiones laborales se somete al escrutinio público, COVID-19 y la consiguiente crisis económica sin duda pondrá al descubierto su comportamiento y acciones poco éticas. Esto deja a las empresas muy abiertas a la amenaza de daños a la reputación, especialmente teniendo en cuenta lo grande que es nuestra huella digital — las decisiones, las declaraciones y las publicaciones en las redes sociales, por ejemplo, se conservan electrónicamente.

Más de la mitad (59%) de los encuestados dicen que es difícil para las organizaciones mantener sus normas de integridad en períodos de cambios rápidos o condiciones de mercado difíciles. Esta cifra se eleva al 63% en el caso de las empresas de los mercados emergentes.

Tales hallazgos pintan un cuadro ominoso, incluso antes de COVID-19. Ahora que las empresas están bajo una presión extrema para sobrevivir, las normas éticas pueden resbalar aún más. En tiempos difíciles, un profundo compromiso para medir y monitorear la integridad personal y corporativa es más importante que nunca.

Además, una quinta parte (21%) de los encuestados en nuestra encuesta de seguimiento de abril de 2020 creen que la conducta comercial ética disminuirá debido a COVID-19.

Cinco cosas que debe saber sobre la visión de los empleados sobre la cultura organizacional

La investigación de EY muestra un sorprendente desajuste entre la forma en que la gerencia y los empleados junior1 perciben las acciones de liderazgo y los valores de su organización. Por supuesto, el hecho de que los empleados más jóvenes crean que algo está sucediendo, no significa que sea así. Pero la percepción es poderosa, y la clave es entender por qué.

1. Los empleados subalternos temen las consecuencias personales por denunciar irregularidades. Solo el 58% de los empleados junior están de acuerdo en que los empleados de su organización pueden denunciar irregularidades en el trabajo sin temor a consecuencias negativas para ellos mismos. Por el contrario, el 70 % de los miembros de la junta directiva están de acuerdo. La gerencia debe construir la confianza de su fuerza laboral a través de una comunicación clara de valores y un cumplimiento transparente de las reglas, y proporcionar formas seguras en que los empleados puedan expresar sus preocupaciones.
   
   
2. La gerencia no habla lo suficiente sobre la integridad. Dos tercios (67 %) de la junta piensan que la gerencia habla con frecuencia sobre la importancia de comportarse con integridad, pero solo el 37 % de los empleados junior piensan lo mismo. La gerencia debe hablar sobre la integridad a la organización en general, involucrando a los empleados en el tema.
   
   
3. Los empleados subalternos dudan de que los estándares de integridad estén mejorando. El cincuenta y ocho por ciento de los empleados junior cree que el estándar de integridad en su empresa se ha mantenido igual o ha empeorado, pero el 71% de la junta piensa que los estándares han mejorado. Las empresas deben trabajar arduamente para realizar mejoras tangibles en sus estándares de integridad que se puedan sentir internamente en toda la organización.
   
   
4. Se cree que los gerentes permiten que los empleados de alto rendimiento se salgan con la suya con comportamientos poco éticos. Un tercio (32 %) de los empleados junior cree que se tolera el comportamiento poco ético si los culpables son senior o de alto rendimiento. De hecho, una proporción similar (34 %) de la junta está de acuerdo. La mala conducta no debe ser tolerada a ningún nivel.
   
   
5. Los empleados subalternos no creen que la gerencia opere con integridad. El sesenta por ciento de los empleados junior no están muy seguros de que sus gerentes demuestren integridad profesional. Mientras tanto, la mayoría (55 %) de los miembros de la junta están muy seguros de que sí. La gerencia siempre debe demostrar integridad y predicar con el ejemplo.

Cómo protegerse contra la mala conducta personal con integridad

Las acciones a tomar ahora incluyen:

• Evaluar su actual marco de cumplimiento: ¿es adecuado para el propósito a medida que evoluciona el panorama de riesgos, influye en el comportamiento de los individuos y cuenta con los recursos adecuados?
  
• Examinar las actitudes de su gente sobre los riesgos y presiones para hacer lo incorrecto y fortalezca los canales para que los empleados informen confidencialmente sobre los casos de mala conducta sin temor a represalias
  
• Asume la responsabilidad personal de tus propias acciones profesionales, ya sea examinadas o no.  Los empleados sénior deben predicar con el ejemplo para crear una cultura de integridad
  
  
• Llevar a cabo análisis de la causa raíz del mal comportamiento en lugar de tratar los síntomas, y comprender la dinámica del entorno social que da forma al comportamiento no ético
  
• Desarrollar políticas y procedimientos que influyan en el comportamiento individual a todos los niveles y reforzar con entrenamiento y comunicaciones a medida
  
• Utilizar los datos para obtener una visión medible de los comportamientos reales en su organización.

Este artículo forma parte de una serie basada en el Global Integrity Report 2020 (pdf). Para obtener un enfoque integral sobre el mantenimiento de la integridad, consulta los otros artículos de la serie, a los que se puede acceder a continuación:

1. Fomentar asociaciones de confianza con terceros basadas en la integridad
2. Salvaguardar los datos aprovechando éticamente su valor