comparing salary wage gap

Letní novela zákoníku práce vyhlášena ve Sbírce zákonů

2. srpna 2024
Předmět Tax Alert
Kategorie Právo Zaměstnanci

Zobrazit zdroje

Dne 31. července 2024 byla ve Sbírce zákonů vyhlášena další novela zákoníku práce, tentokrát označovaná jako letní novela. Převážná část ustanovení novely nabyla účinnosti již o den později, tedy 1. srpna 2024. Výjimkou je úprava možnosti samorozvrhování pracovní doby a s ní související pokuta; tato úprava nabude účinnosti dne 1. ledna 2025.

Klíčovým bodem je úprava výpočtu minimální mzdy. Novela zavádí nový valorizační mechanismus, na základě kterého bude minimální mzda určována. Tento mechanismus vychází z odhadu průměrné měsíční mzdy v národním hospodářství vynásobeného koeficientem pro výpočet minimální mzdy, který stanoví vláda vždy na období dvou let. Výslednou částku minimální mzdy na následující kalendářní rok by mělo vyhlásit Ministerstvo práce a sociálních věcí pravidelně do konce září.

Novela dále ruší úpravu zaručené mzdy. Tato změna se tak dotkne soukromého sektoru, kde se nově uplatní pouze úprava týkající se minimální mzdy. V případě státních zaměstnanců dochází ke snížení počtu úrovní měsíčního nebo hodinového platu, a to ze současných osmi úrovní na úrovně čtyři. V případě první úrovně by měl zaručený plat odpovídat jednonásobku minimální mzdy, v případě čtvrté úrovně poté 1,6násobku.

Další bod novely upravuje možnost, aby si zaměstnanec sám rozvrhoval pracovní dobu, a to na základě písemné dohody uzavřené se zaměstnavatelem. I v takovém případě však délka pracovní směny nesmí přesáhnout dvanáct hodin a zaměstnanec musí dodržovat zákonné limity denního a nepřetržitého odpočinku a přestávky v práci. Písemnou dohodu lze následně ukončit vzájemnou dohodou nebo jednostrannou výpovědí s 15denní výpovědní dobou běžící ode dne doručení. V případě neuzavření písemné dohody nebo porušení povinnosti při jejím rozvázání je nově v zákoně o inspekci práce upravena pokuta až do výše 300 000 Kč.

Dalším bodem novely je zrušení povinnosti zaměstnavatele vydávat písemný rozvrh čerpání dovolené, a to s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců. Zaměstnavatelé tento rozvrh mohou nadále vydávat dobrovolně, souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců v takovém případě už nebude nutný. Samotnou dobu čerpání dovolené je nadále povinen určovat zaměstnavatel, a to s výjimkami stanovenými přímo v zákoníku práce.

V neposlední řadě novela řeší možnost jednání o uzavření kolektivní smlouvy v případě, kdy u zaměstnavatele působí více odborových organizací. V případě, že se odborové organizace při jednání neshodnou, může nově zaměstnavatel za splnění zákonných podmínek uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací s největším počtem členů nebo s více odborovými organizacemi, které mají dohromady největší počet členů. Kolektivní smlouva však tímto způsobem nemůže být uzavřena, pokud nadpoloviční většina všech zaměstnanců písemně prohlásí, že s takovým postupem nesouhlasí.

Letní novela zákoníku práce nabyla účinnosti prakticky okamžitě po vyhlášení ve Sbírce zákonů, díky čemuž by zaměstnavatelé neměli odkládat seznámení se s jejím zněním a případnou úpravou svých interních procesů a postupů.

V případě zájmu o další informace se prosím obraťte na autorku článku nebo na další členy týmu EY, se kterými spolupracujete.

Autorka:

Kateřina Suchanová

  • Tax Alert - English

    Summer amendment to the Labour Code published in the Collection of Laws

    On 31 July 2024, another amendment to the Labour Code, this time referred to as the summer amendment, was published in the Collection of Laws. The majority of the provisions of the amendment became effective one day later, on 1 August 2024. The exception is the regulation of the possibility of self-scheduling of working hours and the related penalty; this regulation will become effective on 1 January 2025.

    The key point is the modification of the calculation of the minimum salary. The amendment introduces a new indexation mechanism on the basis of which the minimum salary shall be determined. This mechanism is based on an estimate of the average monthly salary in the national economy multiplied by a coefficient for the calculation of the minimum salary, which is set by the Government for a period of two years. The final minimum salary amount for the following calendar year should be announced by the Ministry of Labour and Social Affairs by the end of September.

    The amendment also abolishes the regulation of the guaranteed salary. This change will thus affect the private sector, where only the minimum salary regulation will now apply. In case of civil employees, the number of levels of monthly or hourly wage is reduced from the current eight levels to four. For the first level, the guaranteed wage would be one times the minimum salary, and for the fourth level, 1.6 times.

    Another point of the amendment regulates the possibility for an employee to schedule his/her own working hours, based on a written agreement concluded with the employer. However, even in this case, the length of the working shift may not exceed twelve hours and the employee must comply with the legal limits on daily and continuous rest and breaks at work. The written agreement may subsequently be terminated by a mutual agreement or by unilateral notice with 15 days' notice from the date of delivery. In the event of failure to conclude a written agreement or breach of the obligations related to its termination, the Labour Inspection Act newly stipulates a fine of up to CZK 300,000.

    Another point of the amendment is the abolition of the employer's obligation to issue a written holiday schedule with the prior consent of the trade union and the works council. Employers may continue to issue such a schedule voluntarily, in which case the consent of the trade union and the works council will no longer be required. The employer is still obliged to determine the actual duration of the leave, subject to the exceptions laid down directly in the Labour Code.

    Last but not least, the amendment addresses the possibility of negotiating a collective agreement in case where more than one trade union is established at the employer. If the trade unions disagree during the negotiation process, the employer may from now conclude a collective agreement with a trade union with the largest number of members or with several trade unions that together have the largest number of members, provided that the legal conditions are met. However, a collective agreement may not be concluded in this way if a majority of all employees declare in writing that they do not agree to such a procedure.

    The summer amendment to the Labour Code became effective almost immediately after its publication in the Collection of Laws, which means that the employers should not delay familiarising themselves with its wording and possibly adjusting their internal processes and procedures.

    For further information, please contact the author of this article or other members of the EY team with whom you work.

    Author:

    Kateřina Suchanová