Svět práce se mění. EY věří, že se zaměstnancům blýská na lepší časy

Firmy po celém světě procházejí procesem změn, které se odehrávají mnohem rychleji než kdy dříve. Snaží se proto reagovat zaváděním širokého spektra zaměstnanecko-orientovaných opatření, jakými jsou například hybridní nastavení práce s důrazem na flexibilitu, nabídka nových možností kariérního rozvoje nebo revize systému odměňování. 

Globální průzkum EY Work Reimagined 2022 realizovaný ve 22 zemích ukázal jeden zásadní posun ve světě práce: rovnováha sil se přesouvá od zaměstnavatelů směrem k zaměstnancům, přičemž právě ti mají čím dál větší slovo a vykazují rostoucí ochotu změnit práci a nesetrvávat tam, kde nejsou spokojení. 

Dokazují to i čísla – 43 % zaměstnanců uvádí, že v následujících dvanácti měsících pravděpodobně opustí svého zaměstnavatele, což je oproti loňskému roku výrazný nárůst. Tehdy se k možné výpovědi přiklánělo jen 7 %. Tento trend vnímá i samotné vedení firem, kdy více než dvě třetiny (69 %) zaměstnavatelů tvrdí, že fluktuace zaměstnanců se za poslední rok velmi znatelně zvýšila.

Pandemie covid-19 totiž nastavila nové standardy a dodala zaměstnancům odvahu se zaměřit na otázky týkající se odměňování a nových kariérních příležitostí.

A ještě jedna zásadní změna potvrzená průzkumem: novým normálem, který – ať už méně či více nadšeně – přijala řada firem, je hybridní systém práce, tedy kombinace práce v kanceláři a vzdáleného přístupu z domova nebo odkudkoliv jinud. Většina (82 %) zaměstnanců chce po skončení pandemie pracovat alespoň dva dny na dálku, přičemž vedení jim v podstatě vychází vstříc. Jen 22 % firem trvá na tom, že se absolutně všichni zaměstnanci musejí vrátit do kanceláře na celý pracovní týden.

Cesta za lepším

Oba břehy, tedy zaměstnavatelé (79 %) i zaměstnanci (84 %) se shodují na tom, že pro zlepšení diverzity, spravedlnosti a inkluze je ve firmách ještě velký prostor. Každý z těchto dvou táborů ale pálí něco jiného – podle zaměstnanců je nejkritičtější oblastí odměňování, zatímco vedení vnímá jako slabinu nábor nové pracovní síly.

Pokud by se management firem zaměřil právě na oblast platů, pracovních podmínek a benefitů, zastavilo by to podle části zaměstnanců (42 %) aktuální odliv pracovní síly. Stejný názor ale sdílí jen necelá pětina (18 %) zaměstnavatelů, i přesto, že většina (83 %) ví, že změna v odměňování je po pandemii nutná. „Za tímto zdrženlivým přístupem ve zvyšování odměn stojí především obavy ze stupňující se inflace, a tím pádem i nákladů na pracovní sílu. Zároveň je třeba připustit, že firmy mají vždy tendenci být ve zvyšování platů spíše reaktivní než naopak,“ říká senior konzultantka v oblasti Business Transformation Consultingu Lenka Výmolová.

Důležité je také zaměřit se na vyrovnání odměn mezi interním a externím trhem. Přehlédnutí a vynechání tohoto aspektu totiž může firmě řádně zkomplikovat situaci, a to i v případě, že má nastavenou vhodnou kulturu a odpovídající produktivitu. Celkové odměňování, včetně flexibility, je pro udržení stávajících lidí, přilákání těch nových a také diverzitu, spravedlnost a inkluzi zkrátka důležitější než kdy dřív.

Peníze nejsou jediným faktorem

Vedle odměňování jsou pro zaměstnance důležité i výrazně „měkčí“ aspekty jako firemní kultura, praxe a také diverzita, spravedlnost a inkluze. Tady je však nutné říci, že průzkum ukázal naprosto odlišný pohled zaměstnanců a zaměstnavatelů. Zatímco první jmenovaní pociťují od začátku pandemie zlepšení firemní kultury (2021 – 48 %; 2022 – 61 %), druhá skupina to vnímá přesně naopak (2021 – 77 %; 2022 – 57 %).

Zaměstnavatelé se tak musí zaměřit na budování důvěry a tvorbu udržitelného prostředí. Z výzkumu vyplynulo, že pouze 57 % zaměstnanců svému zaměstnavateli důvěřuje a cítí od něj podporu. Přitom výzkumy neustále ukazují, že důvěra je v byznysu tou nejdůležitější měnou. „Je tedy úkolem jen a pouze zaměstnavatele, aby na důvěře v rámci firmy pracoval. Aby se zaměstnanci dobře komunikoval, a to například o tom, jaký je jeho přístup k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, proč trvá na přítomnosti přímo v kanceláři nebo jak je nastavena struktura odměňování,“ doporučuje Adam Linek, manažer v HR Consultingu EY Česká republika.

Stejně tak vynikající praxe a zaměstnanecká zkušenost je klíčovým atributem pro stávající i potenciální zaměstnance. Jen 53 % zaměstnanců věří, že jejich společnost nabízí dlouhodobě udržitelnou zkušenost, která umožňuje osobní i profesní rozvoj. 

Návod pro firmy

Na co by se tedy měly firmy vzhledem k výsledkům průzkumu zaměřit?

1.  Zavést hybridní model práce

      ·  Při zavádění je nutné brát ohled na různé pracovní kategorie, čímž se zajistí přístup k novým modelům práce v souladu s daňovými, mzdovými a regulačními procesy.

2.  Klást důraz na individuální volbu zaměstnanců

     ·  Nároky na individuální formu pracovního úvazku budou do budoucna narůstat; rigidně standardizovaný přístup „všem stejným metrem“ ovlivní zaměstnaneckou loajalitu.

3.  Vdechnout pracovnímu prostředí nový život

     ·  Nabídněte integrované pracoviště s kancelářskými i net-workingovými prostory vybavenými špičkovými technologiemi a zařízeními.

4.  Nabídnout nové zkušenosti s technologiemi

     ·  Především jde o zařízení pro vzájemnou spolupráci v týmu, lepší produktivitu i rozvoj.

5.  Optimalizovat kariérní rozvoj

      ·  Zrevidujte odměny i systém kariérního postup tak, aby oba faktory odrážely změny, které přinesla pandemie, a aby měly zároveň schopnost přilákat nové zaměstnance.